{"id":389623,"date":"2022-02-11T09:59:28","date_gmt":"2022-02-11T17:59:28","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.webex.com\/uncategorized-de\/der-kooperative-konfliktstil-ein-interview-mit-michael-gregory\/"},"modified":"2022-02-11T09:59:28","modified_gmt":"2022-02-11T17:59:28","slug":"der-kooperative-konfliktstil-ein-interview-mit-michael-gregory","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.webex.com\/de\/zusammenarbeit\/videokonferenzen\/der-kooperative-konfliktstil-ein-interview-mit-michael-gregory\/","title":{"rendered":"Der kooperative Konfliktstil: Ein Interview mit Michael Gregory"},"content":{"rendered":"

Bei Konflikten nehmen wir oft automatisch an, dass es am besten ist, die Vergangenheit ruhen zu lassen und das Kriegsbeil zu begraben. Laut dem Konfliktl\u00f6sungsexperten Michael Gregory<\/a> gibt es oft eine bessere Option: eine Win-win-Situation f\u00fcr beide Parteien. Das ist der kooperative Konfliktstil. Was ist das Erfolgsrezept? Zusammenarbeit<\/a>, vor allem dann, wenn es das Letzte ist, woran wir dann denken wollen.<\/p>\n

The Collaboration Effect<\/h2>\n

The Collaboration Effect<\/a>, Gregorys Buch \u00fcber den kooperativen Konfliktstil, befasst sich damit, wie wir Konflikte durch Zusammenarbeit l\u00f6sen k\u00f6nnen. Gregory verbindet jahrzehntelange Erfahrung mit modernen Neurowissenschaften und spricht \u00fcber die f\u00fcr ihn drei wichtigsten Punkte, um von Kraft der Kraft der Zusammenarbeit bei der Konfliktl\u00f6sung profitieren zu k\u00f6nnen:<\/p>\n

    \n
  1. Aufbau von Beziehungen<\/li>\n
  2. Aktives Zuh\u00f6ren<\/li>\n
  3. Angemessene Aufkl\u00e4rung<\/li>\n<\/ol>\n

    Inzwischen unterst\u00fctzt Gregory F\u00fchrungspersonen dabei, schwierige Situationen zu meistern und effektiver zusammenzuarbeiten. Er nahm sich eine Auszeit von seiner privaten Beratungst\u00e4tigkeit, um \u00fcber seine Arbeit und die unz\u00e4hligen \u00dcberschneidungen zwischen Zusammenarbeit am Arbeitsplatz und Konfliktl\u00f6sung zu sprechen.<\/p>\n

    Vielen Dank, dass Sie sich f\u00fcr uns Zeit nehmen, Michael. K\u00f6nnen Sie uns zu Beginn etwas \u00fcber einige der h\u00e4ufigsten Konfliktarten am Arbeitsplatz erz\u00e4hlen?<\/strong><\/h2>\n

    Michael Gregory: <\/strong>Es gibt viele Arten von Konflikten, aber ich stelle mir den Konflikt zun\u00e4chst wie ein Organigramm vor. Der Konflikt kann nach oben (mit meinem Vorgesetzten) oder nach unten (mit meinen Mitarbeitern) verlaufen. Er kann aber auch auf der gleichen Ebene auftreten. Er kann mit Lieferanten, anderen Stakeholdern und Shareholdern sowie allen m\u00f6glichen Personen innerhalb und au\u00dferhalb des Unternehmens verlaufen. Jede dieser Personen hat das Potenzial f\u00fcr einen Konflikt bei allem, was wir tun wollen. Ich konzentriere mich auf den menschlichen Anteil im Zusammenhang mit dem Konflikt. Ich untersuche die Prozesse und was wir tun k\u00f6nnen, um diese Anteile und Techniken im Modell zu beseitigen oder zu reduzieren.<\/p>\n

    Ein Beispiel ist die \u201eGebrauchstauglichkeit\u201c f\u00fcr den Kunden. Wie oft kommt es vor, dass wir den Fokus auf unsere Tauglichkeit f\u00fcr den Kunden verlieren? Wie k\u00f6nnen Konflikte durch diesen fehlenden Fokus entstehen oder versch\u00e4rft werden? Weitere Punkte k\u00f6nnten Themen wie Gesch\u00e4ftsergebnisse, Rentabilit\u00e4t, Zweckm\u00e4\u00dfigkeit und viele andere sein. Ein Gro\u00dfteil davon ist allerdings system- oder menschenorientiert. Ich konzentriere mich in erster Linie auf den menschlichen Anteil, aber beides ist von Bedeutung.<\/p>\n

    AH: Wie wirken sich Ihrer Meinung nach Konflikte am Arbeitsplatz negativ auf die Zusammenarbeit aus? Gibt es bestimmte Arten von Konflikten, die die Zusammenarbeit in einem Team st\u00e4rker beeintr\u00e4chtigen als andere?<\/strong><\/h2>\n

    MG:<\/strong> Stellen Sie sich ein Team vor und denken Sie \u00fcber die Konflikte im Team nach. Wenn Sie dann bedenken, dass einigen Studien zufolge ein durchschnittlicher Angestellter etwa 2,8 Stunden pro Woche mit Konfliktthemen verbringt (ich nenne es Zeitverschwendung durch Konflikte), dann ist es offensichtlich, wie sich die physischen und psychischen Herausforderungen ungel\u00f6ster Konflikte auf die Mitarbeiter und ihre Produktivit\u00e4t auswirken.<\/p>\n

    Konflikte beanspruchen alle m\u00f6glichen Ressourcen, die an anderer Stelle sinnvoller eingesetzt werden k\u00f6nnten, und sie k\u00f6nnen sich negativ auf die Beziehungen auswirken, was nat\u00fcrlich auch bedeutet, dass sie sich negativ auf Ergebnisse auswirken k\u00f6nnen. Sie wollen also diese Konflikte am Arbeitsplatz l\u00f6sen (nicht ignorieren) und gleichzeitig die Teambildung und Zusammenarbeit f\u00f6rdern. Sie wollen das gegenseitige Verst\u00e4ndnis f\u00f6rdern und den Aufbau von Beziehungen unterst\u00fctzen, wenn Sie denken, dass es daran mangelt. Wie in meinen Buch beschrieben, sind die wichtigsten Voraussetzungen der Aufbau von Beziehungen aktives Zuh\u00f6ren (was die meisten von uns, ehrlich gesagt, nicht besonders gut k\u00f6nnen) und eine angemessene Aufkl\u00e4rung, und zwar auf eine Art und Weise, die die Mitarbeiter bevorzugen. Das ist alles leichter gesagt als getan, aber indem wir das alles in den Prozess einbeziehen, bauen wir Br\u00fccken in Richtung Verhandlungsabschluss.<\/p>\n

    Sie waren bestimmt schon in Teams, in denen Dinge funktioniert haben. Entweder bei der Arbeit, bei einer Aktivit\u00e4t mit Menschen, mit denen Sie etwas in der Freizeit unternehmen, oder auch bei einer Sportart. Es kann alles M\u00f6gliche sein, bei dem alles gut l\u00e4uft. In solchen Momenten wissen wir, was unsere jeweilige Rolle ist, und wir wissen, was wir tun. Wir freuen uns darauf. Es macht Spa\u00df. Diese Art von Freude entsteht, wenn wir im Team effektiv zusammenarbeiten<\/a>.<\/p>\n

    Und jetzt denken Sie an das Gegenteil, das Sie wahrscheinlich auch schon erlebt haben. Ein Umfeld, in dem es leicht f\u00e4llt, sich \u00fcber Dinge zu beschweren, oder in dem Sie sich allgemein ungl\u00fccklich und verwirrt f\u00fchlen und definitiv nicht mit den Menschen um Sie herum im Einklang sind. Es k\u00f6nnen Fragen aufkommen wie: \u201eWarum werde ich \u00fcbergangen?\u201c oder \u201eWarum tun sie nicht, worum ich sie gebeten habe?\u201c<\/p>\n

    Und dann gibt es noch ein anderes Problem: Vielleicht haben die Leute das getan, was Sie von ihnen verlangt haben, aber es war trotzdem nicht richtig, weil das, was Sie von ihnen verlangt haben, nicht wirklich das war, was Sie wollten. Es ist leicht, mit dem Finger auf andere zu zeigen, aber eine wichtige Lektion f\u00fcr mich als Manager war es, damit zu beginnen, meine eigene Leistung zu reflektieren: Vielleicht war ich nicht eindeutig genug, oder ich habe kommuniziert, was ich wollte, bevor ich wirklich selbst verstanden hatte, was ich wollte. Oder vielleicht habe ich nicht richtig koordiniert. \u00dcber all diese Dinge lohnt es sich zu reflektieren, denn sie k\u00f6nnen zu Konflikten in uns selbst und in unseren Teams f\u00fchren.<\/p>\n

    Es gibt also Dinge, die wir tun k\u00f6nnen. Aber oft schieben wir sie einfach beiseite, oder wir denken, dass andere es schon irgendwie von selbst verstehen werden, oder, dass wir allein die Antwort kennen. Bei der Konfliktl\u00f6sung geht es zu einem gro\u00dfen Teil um diese drei Elemente: Beziehungen aufbauen, Zuh\u00f6ren und Aufkl\u00e4ren.<\/p>\n

    AH: Was sollten F\u00fchrungspersonen als erstes tun, um von der Zusammenarbeit bei Konflikten zu profitieren? Wie k\u00f6nnen sie alte Gewohnheiten ablegen, damit sie sich diesen kooperativen Konfliktstil zu eigen machen k\u00f6nnen?<\/strong><\/h2>\n

    MG:<\/strong> Wenn es einen Konflikt gibt, m\u00fcssen wir ihn zuerst ansprechen. H\u00e4ufig ignorieren Unternehmen ihn einfach. Sie denken, dass er vielleicht von selbst verschwindet und hoffen, dass sie sich keine Sorgen mehr machen m\u00fcssen. Aus der Perspektive der F\u00fchrungsebene vermittelt dieser Ansatz den Eindruck: \u201eUngel\u00f6ste Konflikte sind hier in Ordnung<\/em>\u201c.<\/p>\n

    Sie senden negative Signale, wenn Sie nicht eingreifen, wenn es einen Konflikt zu geben scheint. Als Manager m\u00fcssen Sie Ihren Mitarbeitern mitteilen, wenn es ein potenzielles Problem gibt. Die Beziehung sollte auf gegenseitiges Vertrauen basieren.<\/p>\n

    Meiner Erfahrung nach sind es in 90\u00a0% der F\u00e4lle Missverst\u00e4ndnisse, die den Konflikt entweder entfacht oder gesch\u00fcrt haben. Wenn ich also mit den beiden Parteien sprechen und sie dazu bringen kann, sich gegenseitig zuzuh\u00f6ren, ohne zu urteilen, k\u00f6nnen wir fast immer Fortschritte erzielen. Das kann bei einem Webex-Anruf wie diesem sein. Es k\u00f6nnte bei einer Tasse Kaffee sein oder bei einem gemeinsamen Spaziergang\u00a0… einfach ein Raum, in dem sich beide Parteien sicher und geh\u00f6rt f\u00fchlen, wenn sie ihre Gedanken \u00e4u\u00dfern.<\/p>\n

    Studien haben ergeben, dass 7\u00a0% der Stimmung durch Worte \u00fcbermittelt werden. Wenn wir also eine SMS oder \u00c4hnliches verschicken, ist das alles, worauf wir uns verlassen k\u00f6nnen\u00a0\u2013 nur 7\u00a0% der Stimmung werden \u00fcbermittelt. Wenn wir jemanden anrufen, haben wir Tonfall als zus\u00e4tzlichen Anhaltspunkt, und wir leiten etwa 38\u00a0% der Stimmung von dem Tonfall ab. 55\u00a0% der Stimmung leiten wir von Gesichtsausdruck und K\u00f6rpersprache ab.<\/p>\n

    Daraus ergibt sich, dass Kommunikation beim kooperativen Konfliktl\u00f6sungsstil am besten funktioniert, wenn wir uns pers\u00f6nlich gegen\u00fcberstehen. Am zweitbesten eignen sich Videokonferenzen<\/a>. Am drittbesten ist der Griff zum Telefon.<\/p>\n

    An einem meiner fr\u00fcheren Arbeitspl\u00e4tze gab es folgende Richtlinie: Wenn ich jemandem eine E-Mail sende und die Person mir eine E-Mail zur\u00fccksendet, z\u00e4hlt das als ein Durchlauf. Wenn ich per E-Mail antworte und darauf wieder eine E-Mail als Antwort bekomme, sind das zwei Durchl\u00e4ufe. Wenn der Konflikt nach zwei Durchl\u00e4ufen per E-Mail nicht gel\u00f6st werden kann, muss ich entweder zum Telefon greifen und anrufen oder zu der Person gehen und mit ihr sprechen, weil wir sonst zu viel Zeit mit textbasierter Fehlkommunikation verschwenden.<\/p>\n

    AH: Welche F\u00e4higkeiten sind erforderlich, um die Zusammenarbeit bei Konflikten zu verbessern?<\/strong><\/h2>\n

    MG:<\/strong> Ich denke, die wichtigste F\u00e4higkeit besteht darin, das Problem richtig zu identifizieren. Haben wir das Problem erkannt? Was ist das Problem? Dann m\u00fcssen wir im Laufe des Prozesses die anderen Punkte einbeziehen, zum Beispiel die richtige Haltung. Wie ist die Stimmung? Wie ist meine Urteilsbereitschaft? Wenn wir das erkennen, k\u00f6nnen wir uns selbst beruhigen und unvoreingenommen in den Konflikt gehen.<\/p>\n

    Wir m\u00fcssen versuchen, nicht mit einem \u201eWas haben Sie falsch gemacht?\u201c in den Konflikt zu gehen, sondern mit einem \u201eK\u00f6nnen Sie mir sagen, was in dieser speziellen Situation passiert ist?\u201c<\/p>\n

    Meiner Erfahrung nach ist es auch hilfreich, eine \u201eIch werde keine L\u00f6sung bieten\u201c-Haltung zu haben. Denken Sie daran, dass es hier um Zusammenarbeit geht. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf aktives Zuh\u00f6ren. Beim aktiven Zuh\u00f6ren geht es darum, das Geh\u00f6rte zusammenzufassen um sicherzugehen, dass man den anderen richtig verstanden hat. Stellen Sie offene Fragen. Seien Sie einf\u00fchlsam. Urteilen Sie nicht. Versetzen Sie sich in Ihr Gegen\u00fcber hinein. Bieten Sie keine L\u00f6sungen an. Wenn Sie einer Person zugeh\u00f6rt haben, wird sie eher bereit sein, Ihnen zuzuh\u00f6ren. H\u00f6ren Sie Ihrem Gegen\u00fcber zuerst zu. All dies ist m\u00f6glich, aber nur, wenn wir unsere eigene Haltung verstanden haben und wir mit den besten Absichten in einen Konflikt gehen. Seien Sie da, um zu helfen.<\/p>\n

    AH: K\u00f6nnen Sie genauer darauf eingehen, welche konkreten Schritte eine Person unternehmen muss, um bei Konflikten effektiver zusammenzuarbeiten? <\/strong><\/h2>\n

    MG:<\/strong> Gern. Ich gehe in meinem Buch auch genauer auf einige dieser Schritte ein. Wenn Sie eine Person noch nie getroffen haben, was sollten Sie dann tun, noch bevor Sie anrufen oder eine E-Mail senden? Recherchieren Sie, und nutzen Sie mehrere Quellen. Sehen Sie sich das LinkedIn-Profil der Person an und finden Sie heraus, woher sie kommt, oder ob einer Ihrer Bekannten sie kennt oder mit ihr zusammengearbeitet hat. Trinkt die Person gerne Kaffee? Ist sie ein Morgenmensch? Waren Sie auf derselben Schule? Versuchen Sie, Gemeinsamkeiten zu finden.<\/p>\n

    Von da aus kommen wir zur\u00fcck auf zielgerichtetes und achtsames Handeln, auf das Zur\u00fcckkehren zu sich selbst, bevor Sie mit der Person interagieren. Ich m\u00f6chte anmerken, dass Achtsamkeit eine wichtige Gewohnheit ist, selbst wenn wir nicht gerade versuchen, einen Konflikt zu l\u00f6sen. Meine Empfehlung ist es, mindestens 10 Minuten pro Tag, am besten zweimal pro Tag, Meditation, Gebet, Reflexion oder Yoga zu praktizieren, um diese F\u00e4higkeit einzu\u00fcben.<\/p>\n

    Das hilft dann, wenn das Nervensystem mit dem so genannten \u201eAmygdala-Hijack<\/a>\u201c einsetzt, der Kampf-oder-Flucht-Reaktion, die auftritt, wenn wir mit einer wahrgenommenen Bedrohung konfrontiert werden. Einigen Forschungsergebnissen zufolge haben wir 6 bis 10 Sekunden Zeit, um die emotionale Reaktion zu stoppen, die uns mit chemischen Stoffen und Hormonen \u00fcberflutet, die bis zu 22 Stunden oder bis zum n\u00e4chsten Schlaf aktiv bleiben k\u00f6nnen. Durch Achtsamkeit k\u00f6nnen wir in diesen 6 bis 10 Sekunden gezielt und bewusst diesen Ausl\u00f6ser \u00fcberwinden und ruhig, kompetent und zuversichtlich zu bleiben.<\/p>\n

    Obwohl ich kein Neurowissenschaftler bin, habe ich durch meine neunj\u00e4hrige Zusammenarbeit mit Neurowissenschaftlern eine ganze Menge gelernt. Ihre Erkenntnisse flie\u00dfen in einen gro\u00dfen Teil von The Collaboration Effect<\/em> ein. F\u00fcr weitere wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse \u00fcber Achtsamkeit und andere Themen empfehle ich The Greater Good Science Center<\/a> an der University of California, Berkeley. Dort gibt es eine Menge gro\u00dfartiger kostenloser Ressourcen. Ich kann auch das Buch The Brain-Friendly Workplace<\/a> von Dr. Erika Garms empfehlen.<\/p>\n

    AH: Ich m\u00f6chte auf das Thema Kommunikation zur\u00fcckkommen. K\u00f6nnen Sie eine Erkenntnis nennen, die Sie den F\u00fchrungspersonen aus Ihrer Arbeit mit auf den Weg geben m\u00f6chten?<\/strong><\/h2>\n

    MG:<\/strong> Denken Sie mal: 90\u00a0% der Manager denken, sie kommunizieren auf effektive Art und Weise, aber nur 30\u00a0% ihrer Mitarbeiter stimmen dem zu. Stellen Sie sich vor, welches Konfliktpotenzial diese fehlende Verbindung hat. Ich rate F\u00fchrungspersonen in allen Branchen, stets an ihren Kommunikationsf\u00e4higkeiten zu arbeiten, und dazu geh\u00f6rt auch Zuh\u00f6ren.<\/p>\n

    Findet Ihr Team, dass Sie gut kommunizieren? Haben Sie es danach gefragt, ob per Umfrage oder anderweitig? Wei\u00df Ihr Team, was Ihre Werte sind? F\u00fchlt es sich geh\u00f6rt und respektiert? Woher wissen Sie das?<\/p>\n

    Wenn wir anfangen, uns diese Fragen zu stellen und den Antworten nachzusp\u00fcren, dann sind wir auf dem richtigen Weg, um unsere Kommunikation zu verbessern und die Zusammenarbeit in der Zukunft zu optimieren.<\/p>\n

    AH: Unser wichtigster Leitgedanke bei Cisco ist die F\u00f6rderung einer inklusiven Zukunft. Welchen Einfluss haben diese Bem\u00fchungen auf den kooperativen Konfliktstil?<\/strong><\/h2>\n

    MG:<\/strong> Bei diesem Thema denke ich an Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion. Ich wurde beauftragt, um diesen Bereich zu f\u00f6rdern und zu verbessern. Dieses Thema liegt mir wirklich am Herzen. F\u00fchrungspersonen m\u00fcssen einf\u00fchlsam sein und nicht nur wahrnehmen, wie sie sich selbst in einem Raum f\u00fchlen, sondern auch, wie andere sich f\u00fchlen k\u00f6nnten. Wird jemand ausgegrenzt? Wie f\u00fchlt es sich an, ausgegrenzt zu werden?<\/p>\n

    Meiner Erfahrung nach fragen die besten F\u00fchrungspersonen eher: \u201eWas denken Sie?\u201c anstatt zu sagen: \u201eDas machen wir jetzt.\u201c Die Frage ist authentischer, denn es geht darum, eine Vielzahl von Stimmen einzubeziehen\u00a0\u2013 einschlie\u00dflich Stimmen, die aus verschiedenen Gr\u00fcnden oft ausgeschlossen werden. Stellen Sie sicher, dass jeder geh\u00f6rt wird.<\/p>\n

    Auf der F\u00fchrungsebene geht es auch darum, in der Welt sinnvolle Handlungen zu ergreifen, die auf den Antworten auf diese Frage basieren. F\u00fchrungspersonen schaffen Vertrauen nicht nur, indem sie bestimmte Werte vertreten, sondern auch, indem sie diese Werte vorleben und zeigen.<\/p>\n

    Ein hilfreiches Grundger\u00fcst f\u00fcr diesen gemeinschaftlichen F\u00fchrungsstil<\/a> sind die folgenden Punkte: Gleichheit, Gleichstellung, Einf\u00fchlungsverm\u00f6gen und Aufkl\u00e4rung.<\/p>\n

    Und schlie\u00dflich, um auf die effektive und inklusive Teamarbeit zur\u00fcckzukommen, werde ich oft von F\u00fchrungspersonen gefragt: \u201eWie k\u00f6nnen wir in Teams besser zusammenarbeiten?\u201c Die Antwort liegt meines Erachtens darin, dass s\u00e4mtliche F\u00fchrungspersonen ihren Teams Anerkennung schenken und sie belohnen sollten. Allzu oft wird der Einzelne hervorgehoben und gelobt, aber in der Regel erbringen Mitarbeiter gerade wegen des Teams um sie herum herausragende Leistungen. Ich ermutige F\u00fchrungspersonen, sich selbst die Frage zu stellen: \u201eK\u00f6nnte ich Teams besser wertsch\u00e4tzen, anerkennen, loben und belohnen?\u201c Indem Sie dies tun, k\u00f6nnen Sie einen Dominoeffekt ausl\u00f6sen, der die Zusammenarbeit im gesamten Unternehmen verbessert.<\/p>\n

    Abschlie\u00dfende Gedanken von Michael Gregory <\/strong><\/h2>\n

    Bei der Zusammenarbeit geht es im Grunde genommen darum, dass zwei oder mehr Menschen versuchen, ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Indem Sie authentische, verbindende und verbindliche Beziehungen aufbauen, anderen aktiv zuh\u00f6ren und sie angemessen aufkl\u00e4ren, so wie es f\u00fcr sie am besten ist, werden Sie in der Lage sein, Br\u00fccken zu bauen, anstatt sie abzubrechen. Dann sind Sie auf dem richtigen Weg, um einen echten und f\u00fcr beide Seiten vorteilhaften Abschluss zu finden. Denken Sie einfach daran, dass Zusammenarbeit der Schl\u00fcssel ist, auch wenn das manchmal \u00fcberraschend scheint. Viel Gl\u00fcck dabei und viel Erfolg!<\/p>\n