{"id":389656,"date":"2022-02-11T09:59:28","date_gmt":"2022-02-11T17:59:28","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.webex.com\/uncategorized-fr\/le-style-collaboratif-de-gestion-des-conflits-entretien-avec-michael-gregory\/"},"modified":"2022-02-11T09:59:28","modified_gmt":"2022-02-11T17:59:28","slug":"le-style-collaboratif-de-gestion-des-conflits-entretien-avec-michael-gregory","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.webex.com\/fr\/collaboration-fr\/visioconferences\/le-style-collaboratif-de-gestion-des-conflits-entretien-avec-michael-gregory\/","title":{"rendered":"Le style collaboratif de gestion des conflits\u00a0: entretien avec ..."},"content":{"rendered":"

En mati\u00e8re de conflits, nous n\u2019envisageons souvent pas d\u2019autre option que de passer l\u2019\u00e9ponge et enterrer la hache de guerre. Pourtant, selon Michael Gregory<\/a>, expert en r\u00e9solution des conflits, il existe une meilleure alternative\u00a0: une r\u00e9conciliation avantageuse pour les deux parties. Il s\u2019agit du style collaboratif de gestion des conflits. Quel est le secret de la r\u00e9ussite\u00a0? La collaboration<\/a>, en particulier lorsqu\u2019elle semble \u00eatre la derni\u00e8re chose souhait\u00e9e.<\/p>\n

The Collaboration Effect<\/h2>\n

The Collaboration Effect<\/a>, le livre de Michael Gregory consacr\u00e9 au style collaboratif de gestion des conflits, examine comment surmonter des conflits en travaillant de mani\u00e8re collaborative. Faisant la synth\u00e8se de plusieurs d\u00e9cennies d\u2019exp\u00e9rience dans le domaine des recherches sur les neurosciences modernes, Michael\u00a0Gregory \u00e9voque ce qu\u2019il consid\u00e8re comme les trois \u00e9l\u00e9ments centraux pour tirer parti du pouvoir de la collaboration afin de r\u00e9soudre des conflits\u00a0:<\/p>\n

    \n
  1. \u00c9tablir des relations favorisant les connexions<\/li>\n
  2. \u00c9couter activement<\/li>\n
  3. Former judicieusement<\/li>\n<\/ol>\n

    Aujourd\u2019hui, Michael Gregory fournit \u00e0 des dirigeants les outils dont ils ont besoin pour faire face \u00e0 des situations compliqu\u00e9es et collaborer plus efficacement. Ce consultant ind\u00e9pendant a pris le temps de discuter avec nous de son travail et des innombrables entrecoupements entre la collaboration et la r\u00e9solution des conflits au travail.<\/p>\n

    Amanda Holst\u00a0: Merci de nous consacrer un moment, Michael. Afin de planter le d\u00e9cor, pouvez-vous pr\u00e9senter \u00e0 nos lecteurs quelques types de conflits courants au travail\u00a0?<\/strong><\/h2>\n

    Michael Gregory\u00a0: <\/strong>Il en existe de nombreux types, mais je me repr\u00e9sente initialement les conflits sous la forme d\u2019un organigramme. Je peux avoir un conflit avec mon sup\u00e9rieur ou avec des subordonn\u00e9s. Il peut se produire au m\u00eame niveau hi\u00e9rarchique, avec des coll\u00e8gues. Il peut intervenir avec des fournisseurs, d\u2019autres parties prenantes ou des actionnaires\u00a0: toutes sortes de personnes diff\u00e9rentes, qu\u2019elles soient internes \u00e0 l\u2019organisation ou externes. Toutes ces relations peuvent engendrer des conflits concernant ce que nous souhaitons r\u00e9aliser. Je me concentre sur l\u2019\u00e9l\u00e9ment humain du conflit. J\u2019examine des processus et \u00e9tudie ce que nous pouvons faire pour \u00e9liminer ou r\u00e9duire les \u00e9l\u00e9ments et techniques du mod\u00e8le.<\/p>\n

    Un bon exemple est \u00ab\u00a0l\u2019ad\u00e9quation \u00e0 l\u2019usage particulier\u00a0\u00bb qu\u2019envisage le client. Nous arrive-t-il souvent de perdre de vue cette ad\u00e9quation pour le client\u00a0? Comment un conflit peut-il na\u00eetre ou \u00eatre exacerb\u00e9 par le manque d\u2019attention accord\u00e9e \u00e0 cette priorit\u00e9\u00a0? D\u2019autres probl\u00e8mes peuvent concerner les r\u00e9sultats \u00e9conomiques, la rentabilit\u00e9, un manque de rapidit\u00e9 et de nombreux autres facteurs, qui sont en grande partie li\u00e9s aux syst\u00e8mes ou \u00e0 l\u2019humain. Je m\u2019int\u00e9resse principalement \u00e0 l\u2019aspect humain, mais les deux sont importants.<\/p>\n

    AH\u00a0: \u00c0 votre avis, de quelles mani\u00e8res un conflit au travail a-t-il un impact n\u00e9gatif sur la collaboration\u00a0? Certains types de conflits sont-ils plus n\u00e9fastes que d\u2019autres \u00e0 la collaboration au sein d\u2019une \u00e9quipe\u00a0?<\/strong><\/h2>\n

    MG\u00a0:<\/strong> Si vous examinez une \u00e9quipe et les conflits qui peuvent exister en son sein, et si vous pensez au fait que, selon certaines \u00e9tudes, les employ\u00e9s passent en moyenne 2,8\u00a0heures par semaine environ \u00e0 traiter des questions en lien avec des conflits (ce que j\u2019appellerai une perte de temps sur des conflits), il est ais\u00e9 de comprendre comment les difficult\u00e9s physiques et mentales impos\u00e9es par les conflits non r\u00e9solus affectent les employ\u00e9s et leur productivit\u00e9.<\/p>\n

    Ces conflits mobilisent tous types de ressources qui pourraient \u00eatre utilis\u00e9es plus efficacement pour autre chose. Ils peuvent aussi avoir un impact n\u00e9gatif sur les relations, ce qui implique naturellement qu\u2019ils peuvent avoir un impact n\u00e9gatif sur les r\u00e9sultats. Il est donc imp\u00e9ratif de r\u00e9soudre (et non d\u2019enterrer) ces conflits au travail, tout en favorisant la coh\u00e9sion d\u2019\u00e9quipe et la collaboration. Vous devez encourager la compr\u00e9hension et promouvoir l\u2019\u00e9tablissement de relations lorsqu\u2019elles semblent faire d\u00e9faut. Les cl\u00e9s pour y parvenir, comme je le d\u00e9cris dans mon livre, consistent \u00e0 \u00e9tablir des relations favorisant les connexions, \u00e0 \u00e9couter activement (ce que la plupart d\u2019entre nous ma\u00eetrisons mal pour \u00eatre honn\u00eate), puis de former judicieusement, ce qui signifie former les employ\u00e9s de la mani\u00e8re qu\u2019ils pr\u00e9f\u00e8rent. Tout ceci est beaucoup plus facile \u00e0 dire qu\u2019\u00e0 faire, mais int\u00e9grer ce processus \u00e0 la situation en question permet d\u2019\u00e9tablir des passerelles qui m\u00e8neront vers la n\u00e9gociation de solutions de r\u00e9solution.<\/p>\n

    Vous avez sans doute d\u00e9j\u00e0 fait partie d\u2019\u00e9quipes dans lesquelles tout fonctionnait bien, que ce soit au travail, durant une activit\u00e9 de loisir avec des amis ou dans le cadre d\u2019une activit\u00e9 sportive. Il peut s\u2019agir de toutes sortes de situations dans lesquelles tout va bien. Dans de telles circonstances, nous savons tous quel est le r\u00f4le de chacun et nous savons ce que nous faisons. Nous sommes enthousiastes et nous prenons du plaisir. Une sorte de sentiment de joie \u00e9mane de ce type de collaboration efficace<\/a>.<\/p>\n

    R\u00e9fl\u00e9chissez ensuite \u00e0 la situation inverse, que vous avez sans doute d\u00e9j\u00e0 connue \u00e9galement\u00a0: un environnement qui semble pr\u00e9senter de nombreuses raisons de vous plaindre, ou dans lequel vous vous sentez globalement m\u00e9content, d\u00e9concert\u00e9 et manifestement sur une autre longueur d\u2019onde que ceux qui vous entourent. Vous pouvez alors \u00eatre amen\u00e9 \u00e0 vous poser des questions telles que \u00ab\u00a0pourquoi me rejette-t-on\u00a0?\u00a0\u00bb ou \u00ab\u00a0pourquoi ne font-ils pas ce que je leur ai demand\u00e9\u00a0?\u00a0\u00bb.<\/p>\n

    Il peut exister un autre probl\u00e8me\u00a0: vos interlocuteurs ont peut-\u00eatre fait ce que vous leur aviez demand\u00e9, mais cela ne vous convient pas car ce que vous leur aviez demand\u00e9 ne correspondait pas r\u00e9ellement \u00e0 ce que vous souhaitiez. Il peut \u00eatre ais\u00e9 de lancer des accusations, mais j\u2019ai personnellement tir\u00e9 une grande le\u00e7on en tant que manager lorsque j\u2019ai commenc\u00e9 \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 mon propre comportement\u00a0: peut-\u00eatre que je n\u2019\u00e9tais pas assez clair, que j\u2019indiquais ce que je souhaitais avant d\u2019avoir vraiment compris ce que j\u2019attendais, ou que je ne d\u00e9l\u00e9guais pas de fa\u00e7on ad\u00e9quate. Il est utile de r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 ces questions, car elles peuvent toutes engendrer des conflits en nous-m\u00eames et au sein de nos \u00e9quipes.<\/p>\n

    Il y a donc des choses que nous pouvons faire. Mais bien souvent, nous les balayons d\u2019un revers de main, nous pensons que les autres comprendront nos attentes d\u2019une mani\u00e8re ou d\u2019une autre ou nous croyons que nous sommes le seul \u00e0 savoir. \u00c0 cet \u00e9gard, une grande partie de la r\u00e9solution des conflits a trait \u00e0 ces trois \u00e9l\u00e9ments\u00a0: connecter, \u00e9couter et former.<\/p>\n

    AH\u00a0: Quelle est la premi\u00e8re chose que les leaders doivent faire pour tirer parti de la collaboration dans un conflit\u00a0? Comment peuvent-ils se d\u00e9faire de leurs vieilles habitudes afin d\u2019adopter ce style collaboratif de gestion des conflits\u00a0?<\/strong><\/h2>\n

    MG\u00a0:<\/strong> Lorsqu\u2019il existe un conflit, il est imp\u00e9ratif de commencer par le r\u00e9soudre. Souvent, les organisations ne font que l\u2019ignorer. Les responsables pensent qu\u2019il dispara\u00eetra de lui-m\u00eame et qu\u2019avec un peu de chance ils n\u2019auront pas \u00e0 s\u2019en soucier. Du point du vue du leadership, cette approche envoie un message selon lequel les conflits non r\u00e9solus ne sont pas un probl\u00e8me<\/em>.<\/p>\n

    En n\u2019intervenant pas lorsqu\u2019il existe un conflit, vous envoyez un signal n\u00e9gatif. En tant que manager, vous devez faire savoir \u00e0 votre personnel que vous avez potentiellement un probl\u00e8me. La relation doit reposer sur la confiance, afin qu\u2019elle soit r\u00e9ciproque.<\/p>\n

    D\u2019apr\u00e8s mon exp\u00e9rience, il existe dans 90\u00a0% des cas des malentendus qui ont provoqu\u00e9 le conflit ou l\u2019alimentent. Par cons\u00e9quent, en parlant avec les deux parties, en faisant en sorte qu\u2019elles s\u2019\u00e9coutent sans se juger, nous pouvons presque toujours avancer. Cela peut se faire via un appel Webex comme celui-ci, autour d\u2019un caf\u00e9, en allant marcher ensemble\u2026 Il suffit de cr\u00e9er un espace dans lequel les deux parties se sentent \u00e0 l\u2019aise et ont le sentiment d\u2019\u00eatre \u00e9cout\u00e9es lorsqu\u2019elles expriment ce qu\u2019elles pensent.<\/p>\n

    D\u2019apr\u00e8s des \u00e9tudes, 7\u00a0% de l\u2019attitude sont associ\u00e9s aux mots. Ainsi, lorsque nous envoyons un SMS ou un message de ce type, c\u2019est tout ce que nous avons : 7\u00a0% de l\u2019attitude sont traduits. Lorsque nous d\u00e9crochons notre t\u00e9l\u00e9phone pour appeler quelqu\u2019un, nous ajoutons le ton de la voix, qui refl\u00e8te 38\u00a0% de l\u2019attitude. Enfin, 55\u00a0% de l\u2019attitude sont exprim\u00e9s par les expressions du visage et le langage corporel.<\/p>\n

    Ainsi, il est clair que pour le style collaboratif de gestion des conflits, les meilleures communications ont lieu en face \u00e0 face\u00a0; viennent ensuite les visioconf\u00e9rences<\/a>, puis le t\u00e9l\u00e9phone.<\/p>\n

    Dans une entreprise o\u00f9 j\u2019ai travaill\u00e9, une politique stipulait que si je vous envoyais un e-mail et que vous me r\u00e9pondiez \u00e9galement par un e-mail, il s\u2019agissait d\u2019une it\u00e9ration. Si je vous envoyais un e-mail et que vous me r\u00e9pondiez par un e-mail, il s\u2019agissait de deux it\u00e9rations. Et si nous n\u2019avions pas r\u00e9solu le conflit apr\u00e8s deux e-mails \u00e9chang\u00e9s, vous deviez prendre votre t\u00e9l\u00e9phone et appeler la personne concern\u00e9e, ou vous rendre dans son bureau pour parler avec elle, car vous perdiez trop de temps \u00e0 communiquer par \u00e9crit de mani\u00e8re inadapt\u00e9e.<\/p>\n

    AH\u00a0: Quelles sont les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires pour am\u00e9liorer la collaboration en cas de conflit\u00a0?<\/strong><\/h2>\n

    MG\u00a0:<\/strong> Je pense que la plus importante est la capacit\u00e9 \u00e0 identifier correctement le probl\u00e8me. S\u2019agit-il du vrai probl\u00e8me\u00a0? Quel est le probl\u00e8me\u00a0? Dans ce processus, il convient ensuite d\u2019ajouter les autres \u00e9l\u00e9ments, par exemple l\u2019attitude appropri\u00e9e. Quelle est mon attitude\u00a0? Mon empressement \u00e0 juger\u00a0? Nous devons identifier les \u00e9l\u00e9ments qui peuvent nous calmer et nous permettre d\u2019aborder le conflit avec ouverture d\u2019esprit.<\/p>\n

    Nous devons appr\u00e9hender le conflit non pas en demandant \u00ab\u00a0qu\u2019avez-vous fait de travers\u00a0?\u00a0\u00bb, mais plut\u00f4t \u00ab\u00a0pouvez-vous m\u2019expliquer ce qui est arriv\u00e9 dans cette situation particuli\u00e8re\u00a0?\u00a0\u00bb.<\/p>\n

    D\u2019apr\u00e8s mon exp\u00e9rience, il est utile, \u00e9galement, de ne pas aborder la situation en affirmant arriver avec la solution. N\u2019oubliez pas qu\u2019il s\u2019agit de collaboration. Concentrez-vous plut\u00f4t sur l\u2019\u00e9coute active. \u00c9couter activement implique de paraphraser ce que vous avez entendu afin de vous assurer d\u2019\u00eatre sur la m\u00eame longueur d\u2019onde. Posez des questions ouvertes, compatissez, abstenez-vous de juger, faites preuve d\u2019empathie, ne fournissez pas des solutions. Lorsqu\u2019une personne a \u00e9t\u00e9 \u00e9cout\u00e9e, elle est davantage susceptible de vous \u00e9couter. \u00c9coutez en premier. Tout cela est possible, mais uniquement lorsque nous avons conscience de notre propre attitude et avons abord\u00e9 le conflit avec des intentions positives. Soyez l\u00e0 pour aider.<\/p>\n

    AH\u00a0: Pouvez-vous d\u00e9crire plus en d\u00e9tail les d\u00e9marches \u00e0 adopter pour collaborer plus efficacement en cas de conflit\u00a0? <\/strong><\/h2>\n

    MG\u00a0:<\/strong> Bien s\u00fbr. J\u2019en d\u00e9cris quelques-unes dans mon livre. Imaginons que vous vous appr\u00eatez \u00e0 interagir avec une personne que vous n\u2019avez jamais rencontr\u00e9e auparavant. Que devez-vous faire avant m\u00eame de saisir votre t\u00e9l\u00e9phone ou de lui envoyer un e-mail\u00a0? Faites des recherches sur elle en utilisant plusieurs sources. Essayez d\u2019en savoir plus \u00e0 son sujet sur LinkedIn. Cherchez d\u2019o\u00f9 elle est originaire ou si une de vos connaissances la conna\u00eet aussi ou a d\u00e9j\u00e0 travaill\u00e9 avec elle. Est-elle plut\u00f4t th\u00e9 ou caf\u00e9\u00a0? Est-elle du matin\u00a0? A-t-elle fr\u00e9quent\u00e9 le m\u00eame lyc\u00e9e que vous\u00a0? Essayez de trouver des points de connexion.<\/p>\n

    \u00c0 partir de l\u00e0, il est \u00e0 nouveau question d\u2019intentions et de pleine conscience, une fa\u00e7on de vous centrer sur vous-m\u00eame avant d\u2019entrer en contact avec elle. Je noterais que la pleine conscience est une pratique que nous devrions appliquer m\u00eame lorsque nous n\u2019essayons pas directement de r\u00e9soudre un conflit. Je recommande de consacrer au moins 10\u00a0minutes par jour, de pr\u00e9f\u00e9rence deux fois par jour, au d\u00e9veloppement de cette comp\u00e9tence par la m\u00e9ditation, la pri\u00e8re, la r\u00e9flexion ou le yoga.<\/p>\n

    Cette pratique nous aide lorsque notre syst\u00e8me nerveux d\u00e9clenche ce qui a \u00e9t\u00e9 d\u00e9sign\u00e9 par le terme \u00ab\u00a0d\u00e9tournement d\u2019amygdale<\/a>\u00a0\u00bb, la r\u00e9action de lutte ou de fuite qui se produit lorsque nous sommes confront\u00e9s \u00e0 une menace per\u00e7ue. Certaines \u00e9tudes montrent que nous disposons de 6 \u00e0 10\u00a0secondes pour emp\u00eacher la r\u00e9action \u00e9motionnelle de nous submerger de mol\u00e9cules chimiques et d\u2019hormones qui peuvent rester dans notre corps durant 22\u00a0heures ou jusqu\u2019\u00e0 ce que nous profitions d\u2019un sommeil appropri\u00e9. Gr\u00e2ce \u00e0 la pleine conscience, nous pouvons intentionnellement nous charger de clairvoyance pour faire face \u00e0 cet \u00e9l\u00e9ment d\u00e9clencheur en 6 \u00e0 10\u00a0secondes afin de garder notre calme, notre comp\u00e9tence et notre confiance.<\/p>\n

    M\u00eame si je ne suis pas neuroscientifique, j\u2019ai beaucoup appris en travaillant avec des neuroscientifiques pendant 9\u00a0ans. Une bonne part de The Collaboration Effect<\/em> repose sur leurs \u00e9clairages. Pour obtenir davantage d\u2019informations scientifiques sur la pleine conscience et d\u2019autres sujets, je recommande de consulter le Greater Good Science Center<\/a> de l\u2019universit\u00e9 de Californie \u00e0 Berkeley. Il propose une grande quantit\u00e9 de ressources gratuites et de qualit\u00e9. Je conseille aussi The Brain-Friendly Workplace<\/a>, un livre du Dr.\u00a0Erika Garms.<\/p>\n

    AH\u00a0: J\u2019aimerais revenir \u00e0 la communication. Quel est \u00e0 votre avis l\u2019enseignement que les dirigeants devraient tirer de votre travail\u00a0?<\/strong><\/h2>\n

    MG\u00a0:<\/strong> R\u00e9fl\u00e9chissez \u00e0 ce constat\u00a0: 90\u00a0% des managers pensent communiquer efficacement, mais seulement 30\u00a0% de leurs employ\u00e9s sont de cet avis. Imaginez tous les conflits qui peuvent r\u00e9sulter de cette discordance. Je conseille aux leaders, dans tous les secteurs d\u2019activit\u00e9, de s\u2019attacher constamment \u00e0 am\u00e9liorer leurs comp\u00e9tences de communication, ce qui inclut l\u2019\u00e9coute.<\/p>\n

    Les membres de votre \u00e9quipe pensent-ils que vous \u00eates un bon communicant\u00a0? Leur avez-vous pos\u00e9 des questions, via un sondage ou un autre moyen\u00a0? Per\u00e7oivent-ils vos valeurs\u00a0? Se sentent-ils entendus et respect\u00e9s\u00a0? Comment le savez-vous\u00a0?<\/p>\n

    Lorsque nous commen\u00e7ons \u00e0 nous poser ces questions et \u00e0 en chercher les r\u00e9ponses, nous pouvons entamer un processus d\u2019am\u00e9lioration de notre mani\u00e8re de communiquer et nous pouvons am\u00e9liorer la collaboration par la suite.<\/p>\n

    AH\u00a0: La mission premi\u00e8re qui nous guide chez Cisco est de favoriser un avenir inclusif. En quoi l\u2019inclusivit\u00e9 entre-t-elle en jeu dans le style collaboratif de gestion des conflits\u00a0?<\/strong><\/h2>\n

    MG\u00a0:<\/strong> L\u2019inclusivit\u00e9 \u00e9voque pour moi la diversit\u00e9, l\u2019\u00e9quit\u00e9 et l\u2019inclusion. J\u2019ai d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 sollicit\u00e9 pour intervenir et favoriser des progr\u00e8s dans ce domaine. Je suis vraiment passionn\u00e9 par ce sujet. Les leaders doivent toujours faire preuve d\u2019empathie et s\u2019interroger non seulement sur ce qu\u2019ils ressentent, mais aussi sur ce que peuvent ressentir les autres. Qui est omis\u00a0? Que ressent-on lorsqu\u2019on est omis\u00a0?<\/p>\n

    D\u2019apr\u00e8s mon exp\u00e9rience, les meilleurs leaders sont beaucoup plus susceptibles de demander \u00ab\u00a0qu\u2019en pensez-vous\u00a0?\u00a0\u00bb que de dire \u00ab\u00a0voici ce que nous faisons\u00a0\u00bb. Et cette question est sinc\u00e8re. Elle a pour objectif de permettre l\u2019expression de points de vue divers, y compris de la part de ceux qui, pour diff\u00e9rentes raisons, peuvent souvent \u00eatre exclus. Assurez-vous que tout le monde soit entendu.<\/p>\n

    Au niveau de la direction, il convient \u00e9galement de prendre des mesures pertinentes, concr\u00e8tes et bas\u00e9es sur les r\u00e9ponses \u00e0 cette question. Les leaders instaurent un sentiment de confiance non seulement en \u00e9dictant certaines values mais aussi en joignant le geste \u00e0 la parole, en les incarnant et en les mettant en application.<\/p>\n

    Le cadre des quatre E (\u00c9galit\u00e9, \u00c9quit\u00e9, Empathie et \u00c9ducation) est utile pour mener une r\u00e9flexion sur ce type de leadership collaboratif<\/a>.<\/p>\n

    Enfin, et pour en revenir \u00e0 la collaboration efficace et inclusive, des leaders me demandent souvent \u00ab\u00a0comment pouvons-nous travailler de fa\u00e7on plus collaborative en \u00e9quipe\u00a0?\u00a0\u00bb. La r\u00e9ponse selon moi est que les leaders de tous types doivent mettre en avant et r\u00e9compenser les \u00e9quipes. Nous avons trop souvent tendance \u00e0 saluer et souligner le travail individuel, mais ces individus excellent g\u00e9n\u00e9ralement gr\u00e2ce \u00e0 l\u2019\u00e9quipe qui les entoure. J\u2019encourage les leaders \u00e0 se poser cette question\u00a0: pourrais-je mettre en lumi\u00e8re, souligner, louer et r\u00e9compenser plus efficacement les \u00e9quipes\u00a0? Cette question peut vous permettre de g\u00e9n\u00e9rer des r\u00e9percussions en cha\u00eene qui am\u00e9lioreront la collaboration dans toute l\u2019organisation.<\/p>\n

    R\u00e9flexions finales de Michael Gregory <\/strong><\/h2>\n

    La collaboration, au niveau le plus \u00e9l\u00e9mentaire, implique au moins deux personnes qui essaient d\u2019atteindre un objectif commun. En d\u00e9veloppant des relations authentiques, qui favorisent les liens et les connexions, en \u00e9coutant activement les autres et en les formant judicieusement de la mani\u00e8re qui leur convient, vous serez en mesure d\u2019\u00e9tablir des passerelles plut\u00f4t que d\u2019enterrer les probl\u00e8mes. Vous serez sur la bonne voie pour parvenir \u00e0 des solutions de r\u00e9solution v\u00e9ritables et mutuellement profitables. Gardez simplement en t\u00eate que la collaboration est la cl\u00e9, m\u00eame lorsqu\u2019elle ne semble pas l\u2019\u00eatre. Bonne chance et amusez-vous bien\u00a0!<\/p>\n