{"id":389625,"date":"2022-02-11T09:59:28","date_gmt":"2022-02-11T17:59:28","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.webex.com\/uncategorized-pt-br\/o-estilo-de-conflito-de-colaboracao-uma-entrevista-com-michael-gregory\/"},"modified":"2022-02-11T09:59:28","modified_gmt":"2022-02-11T17:59:28","slug":"o-estilo-de-conflito-de-colaboracao-uma-entrevista-com-michael-gregory","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.webex.com\/pt-br\/colaboracao\/videoconferencia\/o-estilo-de-conflito-de-colaboracao-uma-entrevista-com-michael-gregory\/","title":{"rendered":"O estilo de conflito de colabora\u00e7\u00e3o: uma entrevista com Michael ..."},"content":{"rendered":"

Quando se trata de conflito, muitas vezes adotamos os clich\u00eas de deixar o passado para tr\u00e1s e acabar com conflito. Mas, de acordo com o especialista em resolu\u00e7\u00e3o de conflitos Michael Gregory<\/a>, muitas vezes h\u00e1 uma op\u00e7\u00e3o melhor: uma reconcilia\u00e7\u00e3o ganha-ganha para ambas as partes. Este \u00e9 o estilo de conflito de colabora\u00e7\u00e3o. Qual o segredo do sucesso? Colabora\u00e7\u00e3o<\/a>, especialmente quando pode parecer a \u00faltima coisa que voc\u00ea quer fazer.<\/p>\n

The Collaboration Effect<\/h2>\n

The Collaboration Effect<\/a>, o livro de Gregory sobre o estilo de conflito de colabora\u00e7\u00e3o, explora como podemos superar o conflito trabalhando de forma colaborativa. Combinando d\u00e9cadas de experi\u00eancia com pesquisas modernas em neuroci\u00eancia, Gregory fala sobre o que entende como os tr\u00eas elementos principais para aproveitar o poder da colabora\u00e7\u00e3o na resolu\u00e7\u00e3o de conflitos:<\/p>\n

    \n
  1. Forma\u00e7\u00e3o de relacionamentos conectivos<\/li>\n
  2. Escuta ativa<\/li>\n
  3. Educa\u00e7\u00e3o criteriosa<\/li>\n<\/ol>\n

    Hoje, Gregory ajuda l\u00edderes com as ferramentas para lidar com situa\u00e7\u00f5es dif\u00edceis e colaborar de forma mais eficaz. Ele tirou algum tempo de sua consultoria privada para discutir seu trabalho e as in\u00fameras interse\u00e7\u00f5es entre a colabora\u00e7\u00e3o no local de trabalho e resolu\u00e7\u00e3o de conflitos.<\/p>\n

    Amanda Holst: Obrigada pelo tempo aqui conosco, Michael. Para preparar o cen\u00e1rio, voc\u00ea pode contar ao nosso p\u00fablico sobre alguns dos tipos comuns de conflito no local de trabalho?<\/strong><\/h2>\n

    Michael Gregory: <\/strong>Existem muitos tipos, mas penso no conflito inicialmente como um organograma, pode ser para cima com meu chefe ou para baixo com subordinados. Pode ser lateral com colegas. Pode ser com fornecedores, outras partes interessadas, acionistas \u2013 todos os indiv\u00edduos internos e externos \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o. Qualquer um deles tem o potencial de um conflito no que queremos fazer. Meu foco est\u00e1 no elemento humano relacionado ao conflito. Eu olho para os processos e o que podemos fazer para eliminar ou reduzir os elementos e as t\u00e9cnicas no modelo.<\/p>\n

    Um exemplo \u00e9 a \u201cadequa\u00e7\u00e3o para uso\u201d no cliente. E com que frequ\u00eancia perdemos o foco na adequa\u00e7\u00e3o ao cliente? Como o conflito pode originar ou ser exacerbado por essa falta de foco? Outras quest\u00f5es podem ser resultados de neg\u00f3cios, lucratividade, conveni\u00eancia e muitas outras coisas, mas muito disso \u00e9 orientado ao sistema ou ao ser humano. Concentro-me principalmente no elemento humano, mas ambos s\u00e3o significativos.<\/p>\n

    AH: Quais voc\u00ea acha que s\u00e3o algumas maneiras pelas quais o conflito no local de trabalho afeta negativamente a colabora\u00e7\u00e3o? Existem tipos de conflitos que prejudicam mais a colabora\u00e7\u00e3o em equipe do que outros?<\/strong><\/h2>\n

    MG:<\/strong> Bem, se voc\u00ea olhar para uma equipe e pensar em conflitos na equipe, e ent\u00e3o pensar em como, de acordo com algumas pesquisas, o funcion\u00e1rio m\u00e9dio gasta cerca de 2,8 horas por semana em quest\u00f5es relacionadas a conflitos (eu chamarei isso de perda de tempo com conflitos), \u00e9 f\u00e1cil entender como os desafios f\u00edsicos e mentais de conflitos n\u00e3o resolvidos afetam o funcion\u00e1rio e sua produtividade.<\/p>\n

    Consome todos os tipos de recursos que poderiam ser melhor gastos em outro lugar e pode impactar negativamente os relacionamentos, o que naturalmente significa poss\u00edvel impacto negativo nos resultados. Portanto, voc\u00ea deseja resolver (n\u00e3o enterrar) esses conflitos no local de trabalho e, ao mesmo tempo, promover a cria\u00e7\u00e3o e colabora\u00e7\u00e3o da equipe. Voc\u00ea deve encorajar a compreens\u00e3o e promover a constru\u00e7\u00e3o de relacionamentos onde parece faltar. As bases para isso, como descrevo no livro, s\u00e3o relacionamentos conectores, escuta ativa (o que francamente a maioria de n\u00f3s n\u00e3o \u00e9 muito bom em fazer) e ent\u00e3o educar criteriosamente \u2013 o que significa educar do modo que o funcion\u00e1rio prefere. \u00c9 mais f\u00e1cil falar do que fazer, mas ao incorporar esse processo, constru\u00edmos pontes para o fechamento da negocia\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

    Voc\u00ea esteve em equipes nas quais as coisas funcionam. Pode ser no trabalho. Pode ser uma atividade divertida com pessoas as quais voc\u00ea est\u00e1 fazendo algo. Pode ser uma atividade esportiva. Pode ser todo tipo de coisa diferente quando todos se entendem bem. Nessas circunst\u00e2ncias, todos sabemos qual \u00e9 o papel de cada um e sabemos o que estamos fazendo. Estamos animados com isso. \u00c9 divertido. H\u00e1 uma alegria que surge desse tipo de colabora\u00e7\u00e3o eficaz em equipe<\/a>.<\/p>\n

    E agora pense no oposto, que voc\u00ea provavelmente tamb\u00e9m experimentou. Um ambiente onde \u00e9 f\u00e1cil reclamar das coisas, ou no qual voc\u00ea geralmente se sente infeliz e confuso e definitivamente n\u00e3o est\u00e1 em sincronia com as pessoas ao seu redor. Podem surgir perguntas como “Por que estou sendo criticado?” ou “Por que n\u00e3o est\u00e3o fazendo o que eu pedi?”<\/p>\n

    E ent\u00e3o h\u00e1 outro problema, talvez as pessoas tenham feito o que voc\u00ea pediu, mas ainda n\u00e3o est\u00e1 certo porque o que voc\u00ea pediu n\u00e3o era realmente o que queria. Pode ser f\u00e1cil apontar o dedo, mas uma grande li\u00e7\u00e3o para mim como gerente foi quando refleti sobre meu pr\u00f3prio desempenho: talvez eu n\u00e3o tenha sido claro ou comuniquei o que queria antes de realmente entender o que queria. Ou talvez eu n\u00e3o deleguei corretamente. Vale a pena refletir sobre tudo isso, porque tudo isso pode causar conflitos dentro de n\u00f3s mesmos e em nossas equipes.<\/p>\n

    Podemos fazer algo. Mas muitas vezes apenas ignoramos ou achamos que os outros de alguma forma entender\u00e3o, ou achamos que s\u00f3 n\u00f3s sabemos a resposta. Muito da resolu\u00e7\u00e3o de conflitos envolve esses tr\u00eas elementos de conex\u00e3o, escuta e educa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

    AH: Qual \u00e9 a primeira coisa que os l\u00edderes devem fazer para melhorar a colabora\u00e7\u00e3o no conflito? Como podem lidar com velhos h\u00e1bitos para que possam adotar esse estilo de conflito de colabora\u00e7\u00e3o?<\/strong><\/h2>\n

    MG:<\/strong> Quando h\u00e1 um conflito, primeiro precisamos resolv\u00ea-lo. Frequentemente as organiza\u00e7\u00f5es simplesmente ignoram. Acham que talvez acabe e que, com sorte, n\u00e3o ter\u00e3o que se preocupar com isso. Do ponto de vista da lideran\u00e7a, essa abordagem define um tom que diz que tudo bem ter conflitos n\u00e3o resolvidos aqui<\/em>.<\/p>\n

    Voc\u00ea envia sinais negativos ao n\u00e3o agir em caso de conflito. Como gerente, voc\u00ea deve informar sua equipe se houver um problema em potencial. O relacionamento deve ser constru\u00eddo na confian\u00e7a, para que flua nos dois sentidos.<\/p>\n

    Na minha experi\u00eancia, em 90% dos casos h\u00e1 falhas de comunica\u00e7\u00e3o que causaram ou est\u00e3o alimentando o conflito. Ent\u00e3o, se eu puder falar com as duas partes, se conseguir que as duas se escutem sem julgamento, quase sempre podemos progredir. Pode ser em uma chamada Webex como esta. Pode ser tomando um caf\u00e9, andando juntos… apenas criar um espa\u00e7o onde ambas as partes se sintam seguras e ouvidas ao expressar o que est\u00e3o pensando.<\/p>\n

    Com base em algumas pesquisas, 7% da atitude est\u00e1 associada \u00e0s palavras. Ent\u00e3o, quando enviamos uma mensagem ou algo assim, \u00e9 tudo o que temos \u2013 7% da atitude sendo traduzida. Quando ligamos para algu\u00e9m, temos o tom de voz e captamos cerca de 38% da atitude pelo tom de voz. 55% da atitude vem de nossas express\u00f5es faciais e da linguagem corporal.<\/p>\n

    Isso deixa claro que para o estilo de gerenciamento de conflitos de colabora\u00e7\u00e3o, a melhor comunica\u00e7\u00e3o ocorre quando estamos frente a frente. O segundo melhor modo \u00e9 a videoconfer\u00eancia<\/a>. O terceiro \u00e9 por telefone.<\/p>\n

    Um lugar onde trabalhei tinha uma pol\u00edtica que se eu enviar um e-mail e voc\u00ea me devolver outro, isso \u00e9 uma itera\u00e7\u00e3o. Se eu enviar um e-mail e voc\u00ea me enviar um e-mail de volta, s\u00e3o duas itera\u00e7\u00f5es. Se n\u00e3o resolvermos o conflito ap\u00f3s duas itera\u00e7\u00f5es de e-mail, voc\u00ea deve ligar ou ir ao escrit\u00f3rio e conversar, porque estamos perdendo muito tempo com nossa falta de comunica\u00e7\u00e3o baseada em mensagens um com o outro.<\/p>\n

    AH: Quais as habilidades necess\u00e1rias para melhorar a colabora\u00e7\u00e3o em caso de conflito?<\/strong><\/h2>\n

    MG:<\/strong> Acho que a habilidade n\u00famero um \u00e9 a identifica\u00e7\u00e3o correta do problema. Estamos com o problema certo? Qual \u00e9 o problema? Ent\u00e3o, \u00e0 medida que passamos por isso, voc\u00ea deve incluir os outros elementos \u2013 por exemplo, a atitude apropriada. Qual \u00e9 a nossa atitude? Minha prontid\u00e3o para julgar? Ao compreend\u00ea-los, podemos nos acalmar e ter mente aberta para o conflito.<\/p>\n

    Devemos nos esfor\u00e7ar para entrar no conflito n\u00e3o com mentalidade de “O que voc\u00ea fez de errado”, mas com “Voc\u00ea pode me dizer o que aconteceu nesta situa\u00e7\u00e3o espec\u00edfica?”<\/p>\n

    Na minha experi\u00eancia, tamb\u00e9m \u00e9 \u00fatil ter uma atitude de \u201cn\u00e3o vou fornecer uma solu\u00e7\u00e3o\u201d. Lembre-se, trata-se de colabora\u00e7\u00e3o. Em vez disso, concentre-se na escuta ativa. A escuta ativa significa parafrasear ao outro o que voc\u00ea ouviu para garantir o alinhamento. Fa\u00e7a perguntas abertas. Simpatize. N\u00e3o julgue. Tenha empatia. N\u00e3o forne\u00e7a solu\u00e7\u00f5es. Quando uma pessoa foi ouvida, \u00e9 mais prov\u00e1vel que ela lhe ou\u00e7a. Primeiro ou\u00e7a. Tudo isso \u00e9 poss\u00edvel, mas somente quando entendemos nossa pr\u00f3pria atitude e entramos no conflito com nossa melhor inten\u00e7\u00e3o. Esteja l\u00e1 para ajudar.<\/p>\n

    AH: Voc\u00ea pode falar mais sobre as etapas espec\u00edficas para que algu\u00e9m colabore de forma mais eficaz quando em caso de conflito? <\/strong><\/h2>\n

    MG:<\/strong> Com certeza. Eu trato de alguns deles em meu livro. Digamos que voc\u00ea nunca conheceu uma pessoa antes e est\u00e1 prestes a ter uma intera\u00e7\u00e3o. O que voc\u00ea deve fazer antes mesmo de fazer uma liga\u00e7\u00e3o ou enviar um e-mail? Pesquise sobre a pessoa. Use v\u00e1rias fontes. Saiba mais pelo LinkedIn dela. Veja de onde \u00e9, se algu\u00e9m que voc\u00ea conhece trabalhou com ela ou a conhece. Ela gosta de caf\u00e9? \u00c9 uma pessoa matinal? Fez a mesma faculdade que voc\u00ea? Tente encontrar pontos de conex\u00e3o.<\/p>\n

    A partir da\u00ed, volta \u00e0 inten\u00e7\u00e3o e \u00e0 aten\u00e7\u00e3o plena, uma forma de se centrar antes de se conectar. Acredito que a aten\u00e7\u00e3o plena \u00e9 uma pr\u00e1tica que devemos ter mesmo fora da resolu\u00e7\u00e3o direta de conflito. Recomendo gastar pelo menos 10 minutos por dia, de prefer\u00eancia duas vezes por dia, desenvolvendo essa habilidade com medita\u00e7\u00e3o, ora\u00e7\u00e3o, reflex\u00e3o ou ioga.<\/p>\n

    Essa pr\u00e1tica ajuda quando seu sistema nervoso entra em a\u00e7\u00e3o com o que foi chamado de sequestro da am\u00edgdala<\/a>, a rea\u00e7\u00e3o de lutar ou fugir que ocorre quando ao se deparar com percep\u00e7\u00e3o de amea\u00e7a. Algumas pesquisas mostram que voc\u00ea tem de 6 a 10 segundos para impedir a rea\u00e7\u00e3o emocional que gera produtos qu\u00edmicos e horm\u00f4nios que podem permanecer por at\u00e9 22 horas ou at\u00e9 termos sono adequado. Com a aten\u00e7\u00e3o plena, podemos intencionalmente ter consci\u00eancia para chegar passar esse gatilho entre 6 e 10 segundos para permanecer calmo, competente e confiante.<\/p>\n

    Embora n\u00e3o seja neurocientista, aprendi bastante trabalhando com neurocientistas por nove anos. Suas percep\u00e7\u00f5es s\u00e3o uma boa parte do The Collaboration Effect<\/em>. Para mais conhecimento baseado em ci\u00eancia sobre aten\u00e7\u00e3o plena e outros assuntos, recomendo conferir The Greater Good Science Center<\/a>, da Universidade da Calif\u00f3rnia, Berkeley. Eles muitos recursos \u00f3timos e gratuitos. Recomendo tamb\u00e9m The Brain-Friendly Workplace<\/a>, um livro da dra. Erika Garms.<\/p>\n

    AH: Gostaria de voltar \u00e0 comunica\u00e7\u00e3o. Qual uma informa\u00e7\u00e3o que gostaria que os l\u00edderes levassem de seu trabalho?<\/strong><\/h2>\n

    MG:<\/strong> Considere o seguinte: 90% dos gerentes acham que se comunicam de forma eficaz, mas cerca de 30% de seus funcion\u00e1rios sentem o mesmo. Imagine todo o conflito nessa desconex\u00e3o. Aconselho l\u00edderes de todos os setores a trabalharem continuamente para melhorar suas habilidades de comunica\u00e7\u00e3o, o que inclui ouvir.<\/p>\n

    Sua equipe sente que voc\u00ea \u00e9 um bom comunicador? Voc\u00ea j\u00e1 perguntou a eles, por meio de pesquisa ou de outra forma? Eles sabem os seus valores? Se sentem ouvidos e respeitados? Como voc\u00ea sabe?<\/p>\n

    Quando come\u00e7amos a fazer essas perguntas e buscar as respostas, podemos caminhar para melhora da forma como nos comunicamos e podemos aprimorar a colabora\u00e7\u00e3o no futuro.<\/p>\n

    AH: Nossa principal miss\u00e3o que nos guia na Cisco \u00e9 impulsionar um futuro inclusivo. Como a inclus\u00e3o influencia no estilo de conflito de colabora\u00e7\u00e3o?<\/strong><\/h2>\n

    MG:<\/strong> Quando voc\u00ea diz inclus\u00e3o, penso em diversidade, equidade e inclus\u00e3o. Fui trazido para facilitar e aprimorar nesta \u00e1rea. Tenho uma verdadeira paix\u00e3o neste assunto. Os l\u00edderes devem sempre praticar a empatia e reconhecer n\u00e3o apenas como se sentem em uma sala, mas o que pode ser para os outros. Quem \u00e9 omitido? Qual \u00e9 a sensa\u00e7\u00e3o de ser omitido?<\/p>\n

    Na minha experi\u00eancia, os melhores l\u00edderes s\u00e3o muito mais propensos a perguntar \u201cO que voc\u00ea acha?\u201d em vez de “Aqui est\u00e1 o que faremos”. E a pergunta \u00e9 genu\u00edna, \u00e9 sobre trazer uma variedade de vozes \u2013 incluindo aquelas que, por diversas raz\u00f5es, muitas vezes podem ser exclu\u00eddas. Certifique-se de que todos sejam ouvidos.<\/p>\n

    No n\u00edvel executivo, trata-se tamb\u00e9m de a\u00e7\u00f5es significativas no mundo e com base nas respostas a essa pergunta. Os l\u00edderes constroem confian\u00e7a n\u00e3o apenas por certos valores, mas caminhando, incorporando-os e exibindo-os.<\/p>\n

    Uma estrutura \u00fatil para pensar sobre esse tipo de lideran\u00e7a colaborativa<\/a> \u00e9: igualdade, equidade, empatia e educar.<\/p>\n

    Por fim, e para voltarmos \u00e0 colabora\u00e7\u00e3o em equipe eficaz e inclusiva, muitas vezes os l\u00edderes me perguntam: \u201cComo podemos trabalhar de forma mais colaborativa em equipes?\u201d A resposta, ao meu ver, \u00e9 que l\u00edderes de todos os tipos reconhe\u00e7am e recompensem as equipes. Muitas vezes damos cr\u00e9dito e destacamos os indiv\u00edduos, mas geralmente esses indiv\u00edduos se destacam por causa da equipe ao seu redor. Encorajo os l\u00edderes a se perguntarem: eu trabalharia melhor ao apreciar, reconhecer, elogiar e recompensar as equipes? Isso pode permitir a cria\u00e7\u00e3o de um efeito cascata que melhora a colabora\u00e7\u00e3o em toda a organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

    Considera\u00e7\u00f5es finais de Michael Gregory <\/strong><\/h2>\n

    Colabora\u00e7\u00e3o, em seu n\u00edvel mais b\u00e1sico, \u00e9 sobre duas ou mais pessoas tentando atingir um objetivo comum. Ao desenvolver relacionamentos aut\u00eanticos, unindo-se, conectando, ouvindo ativamente os outros e educando criteriosamente da forma que querem ser educados – voc\u00ea ser\u00e1 capaz de construir pontes em vez de pegar atalhos. Voc\u00ea estar\u00e1 no caminho para descobrir encerramento verdadeiro e mutuamente ben\u00e9fico. Apenas lembre-se de que a colabora\u00e7\u00e3o \u00e9 a chave, mesmo que n\u00e3o pare\u00e7a. Boa sorte e divirta-se!<\/p>\n