Colaboração sempre foi fundamental para o sucesso de uma equipe. Mas agora que entramos na era do trabalho híbrido, há novos obstáculos a serem considerados quando se trata de colaboração em equipe. É um dos maiores desafios que as organizações enfrentam hoje. Mas não é apenas uma questão de tecnologia. Claro, resolver problemas de áudio e resolver problemas de conexões de rede são ampliados pela natureza do trabalho híbrido, mas a própria equipe, como funciona e soluciona os problemas, pode enfrentar uma subida íngreme neste novo normal. Então, o que exatamente é colaboração em equipe? Como isso precisa evoluir na era do trabalho híbrido? E como você pode melhorar a colaboração em equipe para sua organização? Vamos mais a fundo nisso.
O que a Deloitte descobriu quando as organizações implementaram este modelo é fascinante:
- O que é colaboração em equipe?
- 4 maneiras de melhorar a colaboração da equipe
- Como avaliar a inclusividade
- Como promover empatia no local de trabalho
- Como mudar de ouvir para responder a ouvir para entender
- Como praticar os comentários sinceros e acionáveis
- Conclusão: O que tudo isso significa em termos de trabalho híbrido
O que é colaboração em equipe?
O dicionário diz de maneira simples: colaboração é o ato de trabalhar com alguém para produzir ou criar algo. Duplas artísticas como Patti Smith e Robert Mapplethorpe, John Lennon e Paul McCartney ou Big Boi e Andre 3000 vêm à mente. É tudo uma questão de sinergia e oposição, um yin e yang de estilo e perspectiva. Mas quando olhamos para colaboração em equipe, as ideias devem fluir de todos. Gosto de pensar na colaboração em equipe como uma interação entre personalidades, experiência e criatividade que alimenta a solução eficaz de problemas em direção a um objetivo comum. A meta poderia ser contínua (uma equipe de centro de contatos prestando excelente atendimento ao cliente). Pode ser singular (um time de basquete em busca de um campeonato da NBA). Ou pode ser um pouco dos dois (uma equipe de vendas implementando uma nova estrutura de liderança enquanto excede as metas anuais). Colaborações no local de trabalho são distintas de colaborações artísticas porque normalmente têm um amplo objetivo de negócios como sua estrela-guia. Sob esse guarda-chuva, tudo, desde metas de departamento a metas de equipe e individuais, precisa ser considerado. Isso pode ser assustador — como podemos resolver o problema de forma criativa juntos, permanecendo dentro da estrutura dos objetivos da empresa? Como equipe, não cabe apenas aos líderes compreender a dinâmica que alimenta a colaboração. Todos precisam pensar e se esforçar para entender as diferenças de personalidade, experiência e solução criativa de problemas dentro da equipe. O objetivo de melhorar a colaboração da equipe é alcançar um nível de conforto interpessoal onde todos se sintam seguros para compartilhar ideias e fornecer comentários valiosos. Mas não podemos estalar os dedos e dar às pessoas a responsabilidade e a consideração que isso requer. Precisamos tomar medidas estratégicas para alcançar esse objetivo.4 maneiras de melhorar a colaboração da equipe
A primeira etapa para melhorar a colaboração da equipe? Avalie o quão inclusiva é a sua cultura. Em segundo lugar, trabalhe para fomentar a empatia entre os membros da equipe para ajudar a construir uma cultura inclusiva. Terceiro, enfatize ouvir para compreender em vez de ouvir para responder. E em quarto lugar, reserve um tempo para explorar o que resulta em comentários sinceros e acionáveis. Essas quatro etapas estão inter-relacionadas. Não é possível construir uma cultura inclusiva sem empatia. É difícil ter empatia se você não escuta para entender. E ouvir para entender é crucial para fornecer comentários valiosos. Vamos explorar cada etapa com mais profundidade.Como avaliar a inclusividade
Vamos considerar a inclusão da perspectiva do líder e do membro da equipe. Em uma pesquisa com mais de 4.000 funcionários, Harvard Business Review líderes inclusivos encontrados exibem as seguintes características:- A vontade de compartilhar fraquezas pessoais.
- Uma dedicação em aprender sobre as diferenças culturais.
- Foco no reconhecimento dos membros da equipe como indivíduos.
“…A liderança inclusiva não se trata de grandes gestos ocasionais, mas sim de comentários e ações regulares em menor escala… a liderança inclusiva é tangível e praticada todos os dias.”Em ambientes ocupados e competitivos, muitas vezes estamos mudando de um prazo para o próximo. Esses pequenos gestos diários de reforço positivo podem cair no esquecimento. Todos nós sabemos que é um desafio — a questão é: cada pessoa se esforçará para construir uma equipe mais inclusiva? As características acima mencionadas não devem ser consideradas características exclusivas do líder. Eles são importantes para trabalhadores de todos os matizes. No entanto, temos que nos aprofundar na inclusão a partir do ponto de vista das funções de não liderança também. Analistas da Deloitte criaram um Modelo de 4 pilares para inclusão, mostrado abaixo:
O que a Deloitte descobriu quando as organizações implementaram este modelo é fascinante:“…um aumento nos sentimentos de inclusão dos indivíduos se traduz em um aumento na percepção do desempenho da equipe (+17 por cento), na qualidade da tomada de decisões (+20 por cento) e na colaboração (+29 por cento).”Apenas colocando ênfase na inclusão de cima para baixo, as perspectivas começaram a melhorar. Além disso, quando você deixa claro que melhorar a inclusão é uma prioridade e que os comentários é bem-vindo, isso se torna uma espécie de profecia autorrealizável (no bom sentido). As equipes oferecerão os comentários que você pedir porque desejam mais oportunidades de contribuir. Você obterá insights sobre quais processos são inclusivos e o que precisa ser trabalhado. A tecnologia também pode oferecer suporte a uma colaboração de equipe mais inclusiva. O software de videoconferência com remoção de ruído é uma bênção para os colegas com crianças em casa. A tradução em tempo real permite que equipes globais incluam todos. E as legendas tornam as reuniões acessíveis para todos. Ao medir o nível de inclusão em sua equipe, considere as seguintes questões:
- Todos os membros da equipe contribuem durante as reuniões?
- Eles acham que seu trabalho os ajudará a aprender e crescer como profissionais?
- Todos se comunicam com respeito, especialmente quando é hora de apertar?
- Os membros da equipe se sentem à vontade para compartilhar novas ideias e fornecer comentários aos colegas?
- Sua equipe está equipada com uma solução de colaboração que facilita práticas mais inclusivas?
Como promover empatia no local de trabalho
A empatia costuma ser considerada uma habilidade. Mas a neurobiologia nos diz que a empatia é mais uma característica, codificada em praticamente todos os cérebros humanos. Na maioria das vezes, somos todos capazes de sentir empatia. O desafio é usar sua própria capacidade de empatia de maneira eficaz. Muitas vezes, podemos ser nosso pior inimigo. Em uma série de estudos realizados por pesquisadores da Universidade de Toronto, descobriu-se que, quando dada a escolha, 65% dos entrevistados optariam com mais frequência por não se envolver com conteúdo que exigisse empatia. Uma citação desses estudos esclarece o porquê:“Os participantes relataram que a empatia parecia mais desafiadora cognitivamente, dizendo que exigia mais esforço… Os participantes que relataram que sentir empatia exigia mentalmente ou os fazia sentir-se inseguros… eram mais propensos a evitar a plataforma de empatia.”Não há maneira de contornar isso: empatia é uma questão de esforço. É difícil! Você tem que trabalhar muito, especialmente quando se trata da comunicação diária com seus colegas. Colocar a empatia em ação pode assumir várias formas. Veja algumas ideias iniciais:
- Encontre tempo para uma conversa casual. Na era do trabalho híbrido, conversa casual é algo que falta aos trabalhadores remotos. Tente entrar em contato regularmente com perguntas não relacionadas ao trabalho ou check-ins. Você pode aprender algo novo sobre seus colegas.
- A geografia é importante. Enviar e-mails urgentes às 17h PST para colegas da costa leste é uma gafe óbvia, mas você também pode pensar proativamente sobre a localização. Por exemplo, pequenas notas de conforto durante a temporada de furacões ou incêndios para os colegas de trabalho nessas regiões podem significar muito.
- Saiba o que seus colegas de trabalho realmente fazem. Faça perguntas sobre as funções de seus colegas. Tente entender os conceitos errôneos que eles encontrarem. Isso o ajudará a advogar por eles nos casos em que forem solicitados a fazer muito.
- Abrace a banalidade. Coisas como conhecer pessoas que quebram o gelo podem parecer bobas, mas também tendem a ajudar a amenizar a estranheza e abrir novos caminhos para a conversa. Abrace isso!
Como mudar de ouvir para responder a ouvir para entender
É fácil cair no modo de escuta passiva em um ambiente de trabalho híbrido. Concluir um e-mail ou responder a uma mensagem, revisar um projeto — todos nós sucumbimos ao fascínio da multitarefa (mesmo que o conceito seja um mito completo!). Isso é importante para mitigar dentro de sua equipe, assim como ouvir para responder.actio Essa abordagem sobre o ouvir pode ser prejudicial para a colaboração da equipe. Calculamos nossa resposta enquanto o palestrante está falando com uma intenção que normalmente não é neutra, como oferecer uma solução unilateral sem captar totalmente a mensagem do palestrante. Há pouca chance de estabelecer um terreno comum, de compreender o locutor. A escuta ativa, por outro lado, é considerada uma ferramenta fundamental na maioria dos campos ocupacionais. Também conhecida como escuta empática (sim, a empatia atinge quase tudo), é uma técnica que você provavelmente encontrou em sua vida profissional. Em linhas gerais, a escuta ativa prescreve a manutenção da neutralidade, fazendo perguntas quando apropriado e oferecendo comentário verbal e não verbal consistente. Ouvir para entender é uma iteração de escuta ativa, utilizando a neutralidade e uma forma de comentários verbais chamada reflexão. Enquanto o ouvinte trabalha ativamente para interpretar a intenção do falante, eles se envolvem resumindo e repetindo os pontos do falante de volta para eles em momentos apropriados (refletindo). Isso estimula a compreensão e define o nível do discurso para os ouvintes. 
- Apresentações simuladas. Incentive os membros da equipe a apresentarem suas ideias com o objetivo explícito de fazer com que os colegas aprimorem suas habilidades de ouvir para compreender. Os líderes podem dar às pessoas proteções para o que e o que não fazer neste exercício.
- Representantes rotativos. Use algum reforço positivo delegando seu papel como representante da equipe em uma reunião a um colega. Forneça a eles todas as informações básicas de que precisam e deixe-os ser a pessoa responsável por fazer anotações e itens de ação.
- Workshopping pessoal. Sessões criativas improvisadas são mais desafiadoras em um ambiente de trabalho híbrido. O uso de ferramentas de vídeo assíncronas pode ajudar os colegas a praticar suas habilidades de fala ou escuta e torna mais fácil oferecer comentários!
“Precisamos ter uma noção de quanto tempo uma pausa que consideramos normal entre as curvas. E a percepção dos nova-iorquinos de quanto tempo uma pausa era normal era mais curta e, portanto, enquanto os californianos… estavam apenas esperando por uma pausa normal… um dos nova-iorquinos entenderia, “Oh-oh, eles não têm nada a dizer, podemos também preencher esta pausa”.Isso ilustra tanto a sinergia de conversar com alguém que está na mesma página quanto a estranheza de conversar com alguém que tem um estilo diferente (olá novamente, empatia). Em um ponto, Tannen tenta forçar o assunto com seus convidados californianos. No que ela chama de “perguntas-metralhadoras”, Tannen usa uma abordagem de tiro rápido para se envolver: Tannen: Você mora em LA? Carl: Sim. Tannen: Você está visitando aqui? Carl: Sim. Tannen: O que você faz aí? Carl: Eu trabalho na Disney. Walt Disney. Tannen: Você é um escritor? Artista? Carl: Sim. Tannen: Escritor? Carl: Sim, eu escrevo, texto publicitário. O que Carl não sabe é que ela já sabe as respostas para essas perguntas. Ela tinha obtido os detalhes de outro amigo antes da festa. É uma abordagem meio que pintada por números. Vai além de ouvir para entender em um território quase de interrogar para entender. Como você pode ouvir para entender quando o entendimento existe independentemente do ouvinte e do falante? Este exemplo é essencialmente empatia que deu errado. Ela quer que o convidado se sinta mais confortável, mas, como podemos ouvir nas respostas cortadas, eles verificam quase que instantaneamente. Sua inclinação é empática, a execução é apenas mal orientada. Mas reflete aquele esforço adicional que sentimos (e às vezes tememos) ao tentar falar com um colega ou amigo desinteressado. Diferenças idiossincráticas de humor, cadência e até mesmo enquadramento lógico não são fáceis de explicar em um ambiente de equipe. Você precisa tornar a conversa um dado, como uma equipe, líder para membro da equipe e colega de equipe para colega de equipe. E metas vagas — embora construtivas — podem ajudar. Talvez você queira ajuda para evitar tiques verbais em apresentações ou ser menos passivo em sessões de brainstorm. Seja qual for o objetivo, a criação de um diálogo aberto e contínuo dentro de sua equipe no estilo de conversação pode reunir os membros da equipe em um nível humano (e bem-humorado). Agora que entendemos melhor as nuances de ouvir e conversar, é hora de colocar tudo junto e explorar a peça final: fornecer comentários sinceros e acionáveis.
Como praticar os comentários sinceros e acionáveis
“Jason gritava com a gente e nós ficávamos fechados em uma concha… quando gritavam com os caras, eles tinham a tendência de não jogar tão forte. [O treinador Bud] vai falar com você. Como quando você está fazendo tudo errado, ele vai te dizer… quando você está fazendo bem as coisas, ele sempre vai te dizer e fazer você se sentir bem.”Parece familiar, certo? Todos nós sabemos o que são comentários difíceis, porém justos. Não é pessoal. É bem pensado e atencioso. É construtivamente crítico. Isso nos faz pensar de forma diferente. Isso é sincero. Os comentários duros também são fáceis de detectar. Pode soar abrupto ou talvez seja feito de maneira grosseira. Pode ser genérico a ponto de não parecer bem pensado ou oferecer uma solução que não faz totalmente sentido (alô, ouvir para responder). A autora, líder de ideias e inovadora no local de trabalho Kim Scott desenvolveu um modelo interessante para comentários. O estado ideal de comentários, diz Scott, é a “franqueza radical”. Resumindo, este método é uma mistura de zero enrolação com cuidado pessoal e real. Não se pode ter o primeiro sem o último. Scott conta um momento de descoberta importante em sua carreira. Oferecendo comentários sobre a apresentação, seu gerente teve que recorrer a um nível de franqueza que poderia facilmente cruzar os limites para alguns:
“…Scott ignorou a preocupação. ‘Por fim, Sheryl disse: Sabe, Kim, posso dizer que não estou realmente conseguindo entrar em contato com você. Vou ter que ser mais claro aqui. Quando você diz ‘hum’ a cada três palavras, você parece estúpido.‘”Para muitos, usar uma palavra como essa transforma os comentários de sinceros em pessoais. Mas o relacionamento de longa data entre os dois é o que tornou esses comentários bons — a amizade real e significativa e o respeito mútuo desenvolvidos ao longo de anos de colaboração e confiança. Em outras palavras, o relacionamento deles era baseado na empatia e inclusão. O relacionamento realmente exige esse tipo de franqueza. Você não esperaria nada menos de um amigo ou colega próximo, certo? Scott detalha tudo sobre franqueza radical no vídeo abaixo — é um pouco longo, então se você quiser ouvi-la retransmitir o momento de descoberta, comece por volta das 2:27. Recentemente, o conceito de comentários assumidamente sinceros foi examinado no HBR. Os autores apresentam um argumento convincente inteiramente contra a ideia de comentários. Depois de definir os comentários em termos genéricos padrão — oferecendo ideias sobre como melhorar o desempenho — os autores continuam a afirmar:
“Dizer às pessoas o que pensamos sobre seu desempenho não as ajuda a prosperar e se destacar, e dizer às pessoas como achamos que elas deveriam melhorar, na verdade atrapalha o aprendizado.”Explicar o artigo exigiria uma parte separada inteira, mas sua tese visa refutar o método da franqueza radical como um todo. Os autores citam pesquisas que mostram como o cérebro humano não aprende tão bem com os comentários sobre as falhas quanto com o reforço de pontos fortes, que focar no baixo desempenho faz exatamente o oposto do que os comentários se destina a fazer: estimular o crescimento pessoal e profissional. O artigo fez ondas suficientes para justificar uma resposta ponto a ponto dos pesquisadores que defendem alguns componentes mais suaves do método da franqueza radical. Mas eles encontram pontos gerais de concordância em torno do seguinte:
- Os comentários potencialmente desagradáveis geralmente não são úteis para as pessoas se destacarem e deve ser fornecido com atenção.
- Dizer às pessoas o que elas estão fazendo bem estimula o aprimoramento profissional.
- Oferecer soluções em preto e branco (ouvir a resposta levantando sua cabeça feia novamente) é muito menos eficaz do que fazer perguntas e refletir.
- Caixa de sugestões virtuais. Dê a todos a oportunidade de descrever a melhor forma de receber comentários, em que meio e em quais projetos desejam.
- Fórum aberto no processo. Use a dor de cabeça atemporal do processo operacional para se unir! Faça com que todos saibam que o objetivo é tornar um determinado processo melhor, mas usar o fórum aberto para praticar o fornecimento de comentários francos e acionáveis.
- Reflita sobre os comentários anteriores. Faça um inventário. O que especificamente constituiu comentários injustos ou severos? Por outro lado, o que os melhores comentários que você recebeu têm em comum? Use isso como um guia para construir sua própria abordagem individual para comentários.
“Com o treinador Bud, está sempre vindo de um bom lugar.”Quando você sabe que seu colega ouve sem julgamento, você sabe que os comentários dele vêm com a melhor das intenções. Mas devemos perceber que todos têm um bom lugar ligeiramente diferente, e só podemos descobrir esse bom lugar colocando o trabalho no cultivo de um ambiente de trabalho inclusivo e empático.
Conclusão: O que tudo isso significa em termos de trabalho híbrido
Mesmo se você tiver um bom senso de como abordar a melhoria da inclusão e da empatia, de como praticar a escuta para compreender e fornecer comentários práticos, ainda há a questão do trabalho híbrido. Felizmente, existe uma tecnologia que torna essas quatro etapas ainda mais fáceis de colocar em prática:- Recursos do Webex como remoção de ruído, tradução em tempo real e legendas ocultas promovem uma cultura inclusiva ao ampliar o escopo de acesso.
- Com ferramentas de vídeo assíncronas como Vidcast, você usa mensagens específicas e dedicadas aos membros da equipe como um meio de praticar a empatia.
- Vídeo 4k HD, reconhecimento de gestos, salas de descanso… todos esses são recursos que ajudam você a aprimorar sua capacidade de ouvir para entender.
- E com soluções como compartilhamento imersivo, quadro branco interativo em tempo real e até mesmo enquetes ao vivo, você pode se sentir autorizado a dar e receber comentários de uma forma clara e positiva.
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