Teamarbeit im Jahr 2024: Warum sie so wichtig ist, und 4 Möglichkeiten, sie zu verbessern

Zusammenarbeit war schon immer die Grundlage des Erfolgs eines jeden Teams. Jetzt, da wir im Zeitalter der Hybridarbeit angelangt sind, gibt es jedoch neue Hindernisse, die es bei der Teamarbeit zu beachten gilt. Sie ist eine der größten Herausforderungen, vor denen Unternehmen heutzutage stehen.

Das ist aber nicht nur eine Frage der Technologie. Natürlich steigt der Bedarf, Audio-Probleme zu lösen und Fehler bei Netzwerkverbindungen zu beheben durch das Wesen der Hybridarbeit. Für das Team bedeutet diese neue Normalität jedoch einen noch viel größeren Kraftakt in Bezug darauf, wie es interagiert und mit Schwierigkeiten umgeht.

Also, was genau ist Teamarbeit eigentlich? Wie muss sie sich im Zeitalter der Hybridarbeit weiterentwickeln? Und wie können Sie die Teamarbeit für Ihr Unternehmen verbessern?

Gehen wir diesem Thema etwas auf den Grund.

• Was ist Teamarbeit?
• 4 Möglichkeiten, Teamarbeit zu verbessern
• Inklusion beurteilen
• Empathie am Arbeitsplatz fördern
• Umschwenken von Zuhören, um zu antworten, auf Zuhören, um zu verstehen
• Aufrichtiges, umsetzbares Feedback geben
• Fazit: Was bedeutet das alles in Bezug auf hybrides Arbeiten?

Was ist Teamarbeit?

Im Wörterbuch wird sie ganz einfach erklärt: Zusammenarbeit ist die Handlung des Zusammenarbeitens mit jemand anderem, um etwas herzustellen oder zu schaffen. Dazu fallen einem Künstlerpaare wie Patti Smith und Robert Mapplethorpe, John Lennon und Paul McCartney, oder Big Boi und Andre 3000 ein. Es geht immer um Synergien und Gegensätze, das Yin und Yang von Stil und Perspektive.

Wenn wir aber an Teamarbeit denken, sollten die Ideen von allen einfließen. Ich betrachte Teamarbeit gerne als Zusammenspiel von Persönlichkeiten, Expertisen und Kreativität, welche die effektive Problemlösung zu einem gemeinsamen Ziel hin antreiben. Dieses Ziel kann fortlaufend sein (Mitarbeiter eines Contact Center bieten einen hervorragenden Kundenservice). Es kann einmalig sein (Ein Basketballteam strebt einen Sieg in der NBA-Meisterschaft an). Oder es kann etwas von beidem enthalten (Ein Verkaufsteam implementiert eine neue Führungsstruktur, während es die Jahresvorgaben übertrifft).

Zusammenarbeit in Unternehmen unterscheidet sich von künstlerischer Kollaboration insofern, da sie üblicherweise von einem umfassenden Unternehmensziel gelenkt wird. Unter Rücksichtnahme darauf muss alles von Abteilungszielen bis hin zu Team- und persönlichen Zielen betrachtet werden. Das kann Befürchtungen wecken: Wie lösen wir kreativ das Problem des Zusammenarbeitens innerhalb der Rahmenbedingungen, die uns die Unternehmensziele vorgeben?

In einem Team ist es nicht nur notwendig, dass Führungskräfte die Dynamik verstehen, welche der Zusammenarbeit als Antrieb dient. Es ist die Aufgabe aller, Gedanken und Mühen zu investieren, um die Unterschiede zu verstehen, die in jedem Team in Sachen Persönlichkeit, Expertise und kreative Problemlösung auftreten.

Ziel der Verbesserung von Teamarbeit ist es, ein zwischenmenschliches Niveau zu erreichen, in welchem sich alle so wohl fühlen, dass sie vorbehaltlos Ideen einbringen und wertvolles Feedback geben können. Das Verantwortungsbewusstsein und die Besonnenheit, welche dies erfordert, kommen jedoch nicht von Ungefähr.

Um dieses Ziel zu erreichen, sind strategische Schritte erforderlich.

4 Möglichkeiten, Teamarbeit zu verbessern

Der erste Schritt zur Verbesserung der Teamarbeit? Beurteilen Sie, wie inklusiv Ihre Unternehmenskultur ist. Zweitens fördern Sie Empathie zwischen Teammitgliedern, um ihnen zu helfen, eine inklusive Teamkultur aufzubauen. Drittens legen Sie Wert auf das Zuhören, um zu verstehen, anstatt das Zuhören, um zu antworten. Und viertens nehmen Sie sich die Zeit, herauszufinden, woraus umsetzbares, wertvolles Feedback besteht.

Diese vier Schritte stehen in einer Beziehung zueinander. Ohne Empathie können Sie keine inklusive Kultur aufbauen. Wenn Sie nicht zuhören, um zu verstehen, ist es schwierig, Dinge hervorzuheben. Und zuhören, um zu verstehen, ist wesentlich, wenn es darum geht, wertvolles Feedback zu geben.

Lassen Sie uns tiefer auf die einzelnen Schritte eingehen.

1. Inklusion beurteilen

Betrachten wir Inklusion jeweils aus der Perspektive der Führungskraft und des Teammitglieds.

In einer Umfrage unter mehr als 4.000 Angestellten, fand der Harvard Business Review heraus, dass Führungskräfte, die Inklusion fördern, folgende Eigenschaften aufweisen:

1. Sie sind bereit, persönliche Schwächen zu zeigen.
2. Sie setzen sich mit kulturellen Unterschieden auseinander.
3. Es ist ihnen wichtig, Teammitglieder als Individuen anzuerkennen.

In der gleichen Studie fanden Forscher heraus, dass:

„… ein inklusiver Führungsstil nicht abhängig ist von gelegentlichen großzügigen Gesten, sondern von regelmäßigen, weniger bedeutsamen Kommentaren und Handlungen … Ein inklusiver Führungsstil ist konkret und täglich erfahrbar.“

In geschäftigen, von Wettbewerb geprägten Umgebungen hangeln wir uns oftmals von einer Deadline zur nächsten. Die kleinen, tagtäglichen Gesten der positiven Verstärkung können dabei schnell einmal in Vergessenheit geraten. Wir wissen alle, dass es eine Herausforderung ist – die Frage, die sich stellt, ist aber, ob sich alle dafür engagieren werden, das Team inklusiver zu machen.

Die oben genannten Eigenschaften, sollten nicht nur bei Führungskräften vorhanden sein. Sie sind für Mitarbeiter aus allen möglichen Bereichen wichtig. Wir müssen uns jedoch auch eingehend damit befassen, wie Inklusion aus der Perspektive von Nicht-Führungskräften aussieht.

Analytiker bei Deloitte entwickelten ein 4-Säulen-Modell für Inklusion, welches Sie in der Grafik unterhalb sehen können:

Die Erkenntnisse, die Deloitte aus der Implementierung dieses Modells in Organisationen ziehen konnte, sind faszinierend:

„… Ein Anstieg in der persönlichen Wahrnehmung von Inklusion spiegelt sich wider in einem Anstieg der wahrgenommenen Teamleistung (+17 Prozent), der Qualität der Entscheidungsprozesse (+20 Prozent) und der Zusammenarbeit (+29 Prozent).“

Allein dadurch, dass der Inklusion von ganz oben Bedeutung verliehen wurde, begann sich der Ausblick zu verbessern. Wenn Sie es zudem bekannt machen, dass die Verbesserung der Inklusion Priorität hat und Feedback erwünscht ist, wird es quasi zu einer selbsterfüllenden Prophezeiung (im positiven Sinne). Teams werden Ihnen das Feedback geben, das Sie sich wünschen, da sie mehr Gelegenheiten erhalten wollen, ihren Teil beizutragen. Sie werden Erkenntnisse darüber erlangen, in welchen Prozessen Inklusion bereits vorhanden ist und woran noch gearbeitet werden muss.

Auch Technologie kann ihren Beitrag zu einer inklusiveren Teamarbeit leisten. Videokonferenzsoftware mit Geräuschunterdrückung ist für Teammitglieder, die kleine Kinder zu Hause haben, ein Segen. Übersetzung in Echtzeit ermöglicht in globalen Teams allen die Teilhabe. Und mit Untertiteln sind Meetings allen zugänglich.

Wenn Sie das Niveau der Inklusion in Ihrem Team messen möchten, dann beachten Sie die folgenden Fragen:

• Tragen bei Meetings alle Teammitglieder etwas bei?
• Haben sie das Gefühl, dass ihre Arbeit ihnen hilft, etwas zu lernen und sich beruflich weiterzuentwickeln?
• Ist die Kommunikation vor allem in entscheidenden Phasen respektvoll?
• Fühlen sich Teammitglieder wohl dabei, neue Ideen einzubringen und ihren Kollegen Feedback zu geben?
• Ist Ihr Team mit einer Lösung für die Zusammenarbeit ausgestattet, die mehr Inklusion in der Praxis fördert?

All das sind Fragen, welche durch die Bank diskutiert werden sollten, jenseits von Dingen wie dem Erstellungsprozess des Jahresberichts. Wenn Sie dann abschätzen können, wie gut Inklusion in Ihrem Team funktioniert, was tun Sie, um sie zu verbessern?

Das ist der Punkt, an dem Empathie ins Spiel kommt.

2. Empathie am Arbeitsplatz fördern

Empathie wird oft für eine Fähigkeit gehalten. Die Neurobiologie zeigt uns aber, dass Empathie eher eine Eigenschaft ist, und zwar eine, die in praktisch jedem menschlichen Gehirn codiert ist. Im Grunde genommen sind wir alle dazu in der Lage, Empathie zu empfinden. Die Herausforderung ist, das eigene Empathieempfinden effektiv zu nutzen.

Häufig sind wir uns selbst der stärkste Gegner. Wissenschaftler der University of Toronto fanden in einer Studienreihe heraus, dass, wenn man sie vor die Wahl stellen würde, 65 % der Befragten sich entscheiden würden, nicht auf Themen einzugehen, die Empathie erfordern.

Ein Zitat aus diesen Studien zeigt, weshalb:

„Teilnehmer berichteten, dass sie Empathie als größere kognitive Herausforderung empfanden, d. h. sie erforderte eine größere Anstrengung. … Teilnehmer, die berichteten, dass das Empfinden von Empathie sie geistig mehr forderte oder dazu führte, dass sie sich weniger selbstbewusst fühlten, … tendierten häufiger dazu, Dinge, die Empathie erforderten, zu meiden.“

Es führt kein Weg darum herum: Empathie ist eng verknüpft mit Mühe. Es ist schwer! Man muss wirklich Arbeit investieren, vor allem, wenn es um die tagtägliche Kommunikation mit Kollegen geht.

In die Tat umgesetzt kann Empathie verschiedene Formen annehmen. Hier ein paar Denkanstöße:

• Nehmen Sie sich Zeit für Small Talk. Im Zeitalter des hybriden Arbeitens ist ein zwangloser Plausch etwas, das Remote-Mitarbeitern fehlt. Nehmen Sie regelmäßig Kontakt auf, um sich auch bezüglich Themen zu erkundigen, die nichts mit der Arbeit zu tun haben. Sie könnten dabei etwas Neues über Ihre Kollegen erfahren.
• Örtliche Gegebenheiten spielen eine Rolle. Kollegen, die in anderen Zeitzonen arbeiten, dringende E-Mails zum Feierabend zu schicken, ohne die Zeitverschiebung zu berücksichtigen, ist ein offensichtlicher Fauxpas, Sie können aber auch proaktiv an Standorte denken. Beispielsweise können kurze Nachrichten des Mitgefühls während der Hurrikansaison oder Waldbrandzeit für Mitarbeiter in entsprechenden Regionen viel bedeuten.
• Informieren Sie sich darüber, was Ihre Kollegen tatsächlich tun. Stellen Sie Fragen zu ihren Rollen. Versuchen Sie zu verstehen, wenn Ihre Kollegen mit falschen Vorstellungen konfrontiert werden. Das wird Ihnen dabei helfen, sich für sie einzusetzen, wenn ihnen Überarbeitung droht.
• Nehmen Sie auch die abgedroschenen Aspekte des Ganzen an. So etwas wie Kennenlernspiele bei Meetings mögen Ihnen albern vorkommen, aber sie helfen dabei, unbehagliche Gefühle zu reduzieren und neue Gesprächsmöglichkeiten zu eröffnen. Nehmen Sie das an!

Wenn Sie anfangen, Empathie in Ihrem Team zu fördern, wird daraus automatisch etwas Neues zu wachsen beginnen. Das könnten unerwartete Erkenntnisse, witzige Zufälle und sogar lebenslange Verbindungen sein. Zudem können sich daraus neue Gelegenheiten und ein ansprechenderer Dialog ergeben.

3. Umschwenken von Zuhören, um zu antworten, auf Zuhören, um zu verstehen

In einem hybriden Arbeitsumfeld ist es einfach, in einen passiven Modus des Zuhörens zu verfallen. Schnell eine E-Mail fertig schreiben oder eine Nachricht beantworten, ein Projekt überprüfen – wir alle sind dem Zauber des Multitaskings erlegen (obwohl das Konzept einem völligen Irrglauben unterliegt!). Es ist wichtig, dieses Verhalten in Ihrem Team zu reduzieren, ebenso wie das bloße Zuhören, um zu antworten.

Dieser Ansatz des Zuhörens kann sich schädlich auf die Teamarbeit auswirken. Die Intention der Antwort, die wir kalkulieren, während jemand spricht, ist normalerweise nicht neutral, wie zum Beispiel das Anbieten einer einseitigen Lösung, ohne dass wir den Inhalt dessen, was der Sprecher sagt, vollständig aufnehmen. Dabei ist die Chance sehr gering, Gemeinsamkeiten zu etablieren oder die sprechende Person zu verstehen.

Das aktive Zuhören im Gegensatz dazu wird in den meisten Berufsfeldern als grundlegendes Werkzeug betrachtet. Es wird auch als empathisches Zuhören bezeichnet (richtig, Empathie hat fast überall Berührungspunkte) und ist eine Technik, der Sie in Ihrer beruflichen Laufbahn wahrscheinlich bereits begegnet sind.

In groben Zügen schreibt aktives Zuhören vor, neutral zu bleiben, an geeigneten Stellen Fragen zu stellen und kontinuierlich verbales und nonverbales Feedback zu geben.

Zuhören, um zu verstehen, ist eine Form des aktiven Zuhörens, bei dem Neutralität und eine Art des verbalen Feedbacks, das Reflektieren, angewandt werden. Während die zuhörende Person aktiv daran arbeitet, die Intention der sprechenden Person zu interpretieren, beteiligt sie sich, indem sie zu geeigneten Zeitpunkten in das Gespräch eingreift und die Inhalte zusammenfasst und wiederholt (Reflektieren). Damit wird das Verstehen gefördert und die Diskursebene für die zuhörende Person bestimmt.

Die Forschung zeigt, dass sich damit sowohl die sprechende Person als auch diejenige, die zuhört, besser verstanden und im Nachgang des Gesprächs zufriedener fühlen. Hier sind einige Ideen, die Ihrem Team helfen können, diese Methode zu erlernen:

1. Probepräsentationen. Regen Sie an, dass Teammitglieder ihre Ideen präsentieren, mit dem Ziel, dass Kollegen ihre Fähigkeiten des Zuhörens, um zu verstehen, verbessern können. Führungskräfte können ihren Mitarbeitern einen Leitfaden zur Verfügung stellen, mit Informationen, was sie bei dieser Aufgabe tun sollen und was nicht.
2. Wechselnde Vertretungen. Nutzen Sie positive Verstärkung, indem Sie in einem Meeting Ihre Führungsrolle einem anderen Teammitglied übertragen. Versorgen Sie diese Person mit allen Hintergrundinformationen, die sie benötigt, und lassen Sie sie bei Notizen und Aktionselementen die Führung übernehmen.
3. Persönliche Workshops. Spontane Kreativsitzungen sind in einem hybriden Arbeitsumfeld eine größere Herausforderung. Asynchrone Video-Tools können Kollegen dabei helfen, ihre Fähigkeiten zu sprechen oder zuzuhören zu trainieren, und erleichtern es, Feedback zu geben!

Wir können diese Art zu kommunizieren auch weiter vertiefen, indem wir unsere neu gewonnene Einstellung zu Inklusion und Empathie darauf verwenden, einzigartige Gesprächsstile zu verstehen.

In einer Folge des Podcasts Hidden Brain behandelt Sprachwissenschaftlerin Deborah Tannen Gesprächsstile und wie schwierig es sein kann, sich in ihnen zurechtzufinden.

In einem Beispiel nimmt sie ein Gespräch mit engen Freunden und Verwandten auf, die aus England, Kalifornien und New York kommen.

Hört man zu, erkennt man deutliche Unterschiede in Rhythmus und Durchsetzungsvermögen. New Yorker sprechen schneller, tendieren eher dazu, zu unterbrechen, aber auch einzugreifen, um den Standpunkt der sprechenden Person zu untermauern. Kalifornier neigen weniger dazu, die Zügel in die Hand zu nehmen oder zu unterbrechen und sind offensichtlich weniger an den New Yorker Rhythmus gewöhnt.

Tannen bemerkt:

„Wir brauchen ein Gefühl dafür, wie lange wir denken, dass eine Pause zwischen den Gesprächsbeiträgen normalerweise dauern sollte. Die New Yorker empfanden eine kürzere Pause als normal. Das führte dazu, dass, während die Kalifornier … auf eine Pause warteten, deren Länge sie als normal empfanden, … einer der New Yorker den Eindruck gewann, sie hätten sowieso nichts zu sagen, weshalb sie die Pause ruhig füllen könnten.“

Dies zeigt sowohl auf, wie mühelos das Zusammenspiel sein kann, wenn die Kommunikation mit einer Person erfolgt, die genauso kommuniziert wie man selbst, als auch das Unbehagen in einem Gespräch mit einer Person, die einen völlig anderen Stil hat (womit wir wieder bei der Empathie wären). Einmal versucht Tannen die Interaktion mit einem ihrer kalifornischen Gäste zu erzwingen. Bei etwas, das sie „Maschinengewehrfragen“ nennt, feuert Tannen eine Frage nach der anderen auf ihren Gesprächspartner, um sich auszutauschen:

Tannen: Wohnst du in LA?

Carl: Ja.

Tannen: Bist du zu Besuch hier?

Carl: Ja.

Tannen: Was machst du hier?

Carl: Ich arbeite bei Disney. Walt Disney.

Tannen: Bist du Schriftsteller? Künstler?

Carl: Ja.

Tannen: Schriftsteller?

Carl: Ja, ich schreibe Werbetexte.

Was Carl nicht weiß, ist, dass sie die Antworten auf diese Fragen bereits kennt. Sie hatte die Informationen vor der Party aus dem Bekanntenkreis erfahren.

Dieser Ansatz erinnert etwas an Malen nach Zahlen. Er geht über das Zuhören, um zu verstehen, hinaus und erreicht fast schon den Bereich Verhören, um zu verstehen. Wie soll man zuhören, um zu verstehen, wenn das Verstehen unabhängig von der zuhörenden und der sprechenden Person vorhanden ist?

Dieses Beispiel zeigt deutlich, wo Empathie danebengehen kann. Sie möchte, dass sich ihr Gast wohler fühlt, aber wie man an den abgehackten Antworten erkennen kann, steigt dieser fast unmittelbar aus dem Gespräch aus. Ihre Intention ist empathisch, aber die Ausführung ist unangebracht. Aber das Ganze spiegelt den zusätzlichen Aufwand wider, den wir fühlen (und manchmal fürchten), wenn wir versuchen, mit desinteressierten oder abwesenden Kollegen oder Freunden zu sprechen.

Eigenwillige Unterschiede im Humor, dem Gesprächsrhythmus oder sogar dem logischen Aufbau lassen sich im Rahmen eines Teams nicht ganz einfach erfassen. Sie müssen Gespräche zu einer gegebenen Tatsache machen, als Team, von Führungskraft zu Teammitglied und von Teammitglied zu Teammitglied. Und lose, wenn auch konstruktive Ziele können hilfreich sein.

Vielleicht benötigen Sie Hilfe, um in Präsentationen verbale Tics zu vermeiden oder beim Brainstormen weniger passiv zu sein. Egal, was das Ziel ist, das Schaffen eines offenen, fortlaufenden Dialogs über Gesprächsstile in Ihrem Team kann Teammitglieder auf einer menschlichen (und humoristischen) Ebene zusammenbringen.

Nun, da wir ein besseres Verständnis von den Nuancen haben, die beim Zuhören und in Gesprächen vorhanden sind, ist es an der Zeit, alles zusammenzuführen und sich dem letzten Teil zu widmen: Wie man umsetzbares, aufrichtiges Feedback gibt.

4. Aufrichtiges, umsetzbares Feedback geben

Basketballteams zeigen am besten, was Teamarbeit leisten kann. Dieser Sport ist unter den 4 großen amerikanischen Sportarten derjenige, der den tiefsten Einblick gewährt. Die Sporthallen sind vergleichsweise klein, das Spielfeld noch kleiner. Es gibt keine Helme, Hüte, Pads und sehr wenig nennenswertes Equipment. Man kann die Körpersprache der Spieler erkennen, genauso wie ihre Gesichtsausdrücke, und man kann anhand dessen den Teamzusammenhalt messen, sogar jenseits ihrer spielerischen Leistung. Wenn ein Team sich versteht, sieht man das daran, wie der Ball fliegt und wie sich die Abwehr verteilt, dreht und wieder in Grundstellung bringt, aber auch daran, wie die Spieler miteinander interagieren.

Es handelt sich um einen Sport, der Vieles davon, womit wir uns hier befasst haben, beinhaltet. Auch 15 Spieler und ein Trainerteam aus 10 Personen können keinen Erfolg haben, wenn die Teamkultur nicht inklusiv ist. Die Natur des Spiels verlangt danach, dass jeder ein paar Berührungen erfährt, um sich als Teil des Kollektivs zu fühlen. Man reist zusammen, trainiert zusammen, nimmt zusammen an Wettkämpfen teil. Ohne Empathie kann man nicht überleben. Und wenn man trainiert wird, ist die einzig sinnvolle Option, zuzuhören, um zu verstehen.

Die Milwaukee Bucks, Gewinner der NBA-Meisterschaft 2021, weisen eine interessante Laufbahn auf, die eng an den Aufstieg des griechischen Superstars Giannis Antetokounmpo geknüpft ist. Nachdem eine enttäuschende Saison 2018 dazu führte, dass Trainer Jason Kidd seine Kündigung erhielt, startete das Team unter Trainer Mike Budenholzer richtig durch. Nach einem Sieg wurde Giannis gefragt, was der Unterschied zwischen den Trainern sei:

„Jason hat uns angeschrien und wir haben kaum reagiert … Wenn die Jungs angeschrien wurden, dann tendierten sie dazu, sich im Spiel nicht so sehr anzustrengen. [Coach Bud] spricht mit uns. Wenn du etwas vergeigst, lässt er es dich wissen … Wenn du etwas gut machst, sagt er es dir und gibt dir ein gutes Gefühl.“

Das klingt doch bekannt, oder? Wir alle wissen, wie sich schlechtes, aber faires Feedback anfühlt. Es ist nicht persönlich. Es ist wohl überlegt und freundlich. Es ist konstruktiv. Es bewegt uns dazu, anders zu denken. Es ist aufrichtig.

Harsche Kritik ist ebenso leicht zu erkennen. Sie kann schroff klingen oder kommt vielleicht plump herüber. Sie kann so allgemein gefasst sein, dass sie nicht durchdacht erscheint, oder sie bietet eine Lösung, die keinen wirklichen Sinn ergibt (womit wir wieder beim Zuhören, um zu antworten wären).

Autorin, Vordenkerin und Innovatorin des Arbeitsplatzes Kim Scott hat ein interessantes Feedbackmodell entwickelt. Scott sagt, der Idealzustand von Feedback sei „radikale Aufrichtigkeit“. Heruntergebrochen ist diese Methode eine Mischung aus absoluter Ehrlichkeit und echter, persönlicher Fürsorge. Man kann das eine nicht ohne das andere haben.

Scott wiederholt ein wichtiges Aha-Erlebnis aus ihrer Karriere. Als ihre Vorgesetzte ihr Feedback zu einer Präsentation gab, musste sie sich auf ein Niveau der Direktheit begeben, welches manch einer schnell als grenzüberschreitend wahrgenommen hätte:

„… Scott schüttelte ihre Sorgen ab. ‚Endlich‘, sagte Sheryl. ‚Weißt du, Kim, ich merke, dass ich einfach nicht zu dir durchdringe. Ich muss in diesem Fall deutlicher werden. Wenn jedes dritte Wort, das du sagst, ‚Ähm‘ ist, klingt das, als wärst du dumm.‘“

Für viele kippt bei so einem Wort die Aufrichtigkeit des Feedbacks ins Persönliche. Aufgrund der langfristigen Beziehung der beiden – eine echte, bedeutende Freundschaft und gegenseitiger Respekt, der sich in den Jahren der Zusammenarbeit und des Vertrauens entwickelt hat – war ein solches Feedback aber in Ordnung. In anderen Worten: Ihre Beziehung hatte ihre Wurzeln in Empathie und Inklusion. Die Beziehung verlangt eigentlich diese Art von Aufrichtigkeit. Sie würden von einem engen Freund oder einer Kollegin nicht weniger erwarten, oder?

Scott legt alles zu radikaler Aufrichtigkeit im Video unterhalb dar. Es ist etwas lang, sollten Sie also nur hören wollen, wie sie ihr Aha-Erlebnis beschreibt, beginnen Sie in etwa bei Minute 2:27.

Kürzlich wurde das Konzept des unverschämt aufrichtigen Feedbacks im Harvard Business Review beleuchtet. Die Autoren argumentieren überzeugend gegen jegliche Art des Feedbacks. Nachdem sie Feedback in allgemeinen Standardtermini definieren – die eigenen Gedanken zur Verbesserung von Leistung anbieten – fahren die Autoren wie folgt fort:

„Anderen mitzuteilen, was wir über ihre Leistung denken, hilft ihnen nicht dabei, erfolgreich zu sein und zu glänzen. Ihnen mitzuteilen, wie wir denken, dass sie sich verbessern sollen, hindert sie tatsächlich daran, etwas zu lernen.“

Diesen Artikel zu analysieren, wäre eine Sache für sich, die These zielt jedoch darauf ab, die Methode der radikalen Aufrichtigkeit komplett zu widerlegen. Die Autoren zitieren Forschungsergebnisse, die aufzeigen, dass das menschliche Gehirn nicht so gut aus negativer Kritik lernen kann, wie aus der Betonung von Stärken, dass der Fokus auf schlechte Leistungen exakt das Gegenteil dessen bewirkt, was Feedback eigentlich bewirken soll: das persönliche und berufliche Wachstum fördern.

Der Artikel erhielt so viel Beachtung, dass eine Stellungnahme zu den einzelnen Punkten erschien, von Wissenschaftlern, die sich für eine weichere Form der Methode der radikalen Aufrichtigkeit aussprechen. Allerdings gibt es bezüglich der folgenden Aspekte Übereinstimmungen:

• Potenziell harsche Kritik ist grundsätzlich nicht hilfreich und muss wohl überlegt sein.
• Menschen mitzuteilen, was sie gut machen, fördert die berufliche Weiterentwicklung.
• Das Anbieten von Lösungen, die schwarz oder weiß sind (also wieder das wenig hilfreiche Zuhören, um zu antworten), ist sehr viel weniger effektiv als Fragen stellen und reflektieren.

Hier erkennen wir, wie diese Forscher und Vordenkerinnen, einschließlich Scott, um eine relativ einfache Wahrheit kreisen:

In Bezug auf Feedback gibt es nicht den einen einheitlichen, richtigen Ansatz!

Was für eine Person harsch klingt, ist für die andere aufrichtig. Das Feedback, das Scott von ihrer Vorgesetzten erhielt, war nicht nur aufgrund ihrer Beziehung zu der Person, von der sie es erhielt, akzeptabel, sondern weil sie über die Persönlichkeit verfügte, die zu diesem Feedback passte. Würden wir Scott mit einer anderen Fachkraft austauschen, wäre die Reaktion womöglich eine ganz andere. Würde dies dann aber bedeuten, dass diese Einzelperson nicht das Zeug dazu hat, sich beruflich weiterzuentwickeln? Nicht unbedingt.

Wir müssen unser Feedback auf das Wissen abstimmen, das wir über unsere Kollegen haben, was tiefgreifender und spezifischer ist, sobald mehr Inklusion und Empathie im Team angekommen sind.

Einige einfache Wege, das Feedback unter Kollegen zu verbessern, folgen:

1. Virtueller Kummerkasten. Geben Sie allen die Möglichkeit, zu beschreiben, wie sie Feedback am besten annehmen können, auf welche Art und Weise und zu welchen Projekten sie es sich wünschen.
2. Eröffnen Sie ein Forum für die Prozessentwicklung. Nutzen Sie die zeitlosen Kopfschmerzen, welche die Entwicklung betrieblicher Prozesse auslöst, um alle zusammenzubringen! Informieren Sie alle darüber, dass es das Ziel ist, einen Prozess zu verbessern. Das offene Forum soll aber genutzt werden, um das Erteilen von umsetzbarem, aufrichtigem Feedback zu leben.
3. Reflektieren Sie vergangenes Feedback. Machen Sie eine Bestandsaufnahme. Woraus genau bestand ungerechte oder harsche Kritik? Was haben im Gegenzug die besten Feedbacks, die Sie erhalten haben, gemeinsam? Benutzen Sie dies als Leitfaden, um Ihren individuellen Feedbackansatz zu entwickeln.

Es liegt an uns allen – Führungskräften wie Teammitgliedern –, solche zwischenmenschlichen Beziehungen aufzubauen, die uns erlauben, unseren Kollegen aufrichtiges, umsetzbares Feedback auf eine Art und Weise zu geben, die zu ihrer Persönlichkeit passt.

Das Ende von Giannis Antetokounmpos Trainerbeurteilung bringt es perfekt auf den Punkt:

„Bei Coach Bud hat man einfach immer das Gefühl, dass er es gut meint.”

Wenn Sie wissen, Ihr Kollege hört zu, ohne ein Urteil zu fällen, wissen Sie auch, dass sein Feedback gut gemeint ist. Wir müssen aber auch erkennen, dass für alle das gut Gemeinte unterschiedlich sein kann, und was das ist, können wir nur herausfinden, wenn wir uns darum bemühen, ein inklusives, empathisches Arbeitsumfeld zu kultivieren.

Fazit: Was bedeutet das alles in Bezug auf hybrides Arbeiten?

Auch wenn Sie ein gutes Gefühl dafür haben, wie man die Verbesserung von Inklusion und Empathie angehen kann, wie man zuhört, um zu verstehen, und wie man umsetzbares Feedback gibt, stellt sich immer noch die Frage des hybriden Arbeitens.

Glücklicherweise gibt es die Technologie, die es noch einfacher macht, diese vier Schritte in die Tat umzusetzen:

• Webex-Funktionen wie Geräuschunterdrückung, Übersetzung in Echtzeit und Untertitel fördern eine inklusive Arbeitskultur, indem sie die Zugangsmöglichkeiten ausweiten.
• Mit asynchronen Video-Tools wie Vidcast können Sie Empathie mit spezifischen, zweckbestimmten Nachrichten an Teammitglieder zeigen.
• HD-Video mit 4K, Gestenerkennung, Teilgruppenräume – all das sind Funktionen, die Ihnen helfen, Ihre Fähigkeit des Zuhörens, um zu verstehen, zu verbessern.
• Und mit Lösungen wie der immersiven Freigabe, interaktiven Whiteboards, die in Echtzeit reagieren, und sogar Live-Umfragen sind Sie befähigt, auf eine klare und positive Art und Weise Feedback zu geben und zu erhalten.

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