团队创造与协作：R. Keith Sawyer 博士访谈

在 2007 年出版的《团队智慧：协作的创造性力量》一书中，作者 R. Keith Sawyer 博士提出了“协作驱动创新”的概念。在当时，这是一个激进的想法，与至今仍被广泛接受的个人主义观念（即创新源于罕见“独角兽”：孤独的天才）形成鲜明对比。 Sawyer 博士在其最新出版的《创造性课堂：21 ^世纪领导者的创新教学》一书中，再次向我们讲述了他数十年来对创造力、协作和学习之间种种联系的探索心得。Sawyer 博士在北卡罗来纳大学教育学院担任摩根教育创新特聘教授。感谢他百忙之中抽出时间来与我们共同探讨团队的创造与协作。让我们来一起加入此访谈吧。 Amanda Holst：能谈一谈您为什么会研究团队创造力吗？ Keith Sawyer：我非常高兴可以有一整天的时间来谈论我的研究！关于我的研究动机，得从我钟爱的即兴音乐谈起。我是一名爵士钢琴家，我从高中之前就开始弹钢琴了。上周末我还参加了几场演出。我非常喜欢与他人合奏乐曲。也许是我太爱分析事物了，在演奏期间，我总爱思考接下来会发生什么。我和音乐家之间的互动。每个人都在即兴创作，没有人知道他们接下来要做什么。您当然不知道其他人接下来会做什么。这是灵活变化的，不可预测的。即使您已计划好下一步，但如果其他人抢先这样做了，您也只能改变自己的原计划。因此，从这个层面上来说，计划并不是一件好事，因为当您在计划的时候，您并没有在真正聆听音乐。您过于专注在自己想做的事情上了。后来，我还学习了芝加哥即兴戏剧很多年。我是一名钢琴家，加入了几个即兴表演小组，这些个人经历让我对团队创造力和协作产生了兴趣。

AH：在研究协作创造力的过程中，您得出了哪些重要结论？

KS：在 90 年代，我发现这种即兴创作在日常生活中有很多适用的场合。21 世纪初，我发表了一些期刊文章和学术论文。大约在 2005 年至 2006 年，企业开始意识到创新往往是通过协作来推动实现的。在那之前，企业组织认为，如果他们雇佣更多有创造力的人，就会获得更高的创造力。这些人有更好的创意，可以帮助公司获得更多专利或其他利益，重点是雇佣真正有创造力的人才。但从 21 世纪初开始，大家才普遍意识到，只有协作的团队才能真正创新和富有创造力。我的研究结论正好与此吻合。

“即使是那些最具传奇色彩的洞察时刻，只要深入了解，您总会发现是协作推动实现了结果。”

我得出一个新颖的结论，也就是，我认为最具创造力、最具协作精神的团队应该是最像即兴合奏的团队。在这样的团队中，每个人在认真倾听后再采取相关行动，而不是独自计划下一步行动。如果您在构思剧本，您会提前想到几行对话。通常，这包括想象团队中的另一个成员接下来要做什么……而他们却没有那样做。我在企业团队中发现了同样的情况；当团队具备这些即兴创作特征时，将更有可能推动创新。

AH：您是否发现关于企业的创造性团队协作，还存在其他研空白？

KS：我的一个重要问题是：“什么让一个团队具有创新或创造能力”？团队创造力是一种团队互动，团队中没有人知道接下来会发生什么。没有人能够提前预测未来。在这种情况下，在群体层面发生的任何事情都不能归咎于任何个人。例如，在进行一小时的会议后，团队有了一个想法。这是一种视角的转变，即“ 嘿，我们一起得出了这个非常酷的成果”，而不是一个人独自承担团队中发生的事情。我认为，最佳创作是来自于群体，此新兴的协作概念是我文章中的重要概念。其中心思想是整体将大于部分之和。比如说，即使团队中有五个人在互动，团队也不再仅仅是房间里的这五个人。团队具有集体属性，其获得的一切成果应归于集体。对这个集体进行理论推导是相当复杂的，因为毕竟只有五个人。那么，您是如何分析这五个人之间的关系，以及分析这个集体的成果在某种程度上比单独五个人更大更优？我花了很多时间来研究这一点。最终，我创建了一个理论框架，可用于分析任何人与人之间的协作。然后，我开始把这个理论框架推广到组织层面。在我对剧团和爵士乐团的研究中，我研究的团体通常少于 5 或 10 人，但许多组织拥有数千成员。但我认为，您可以把同样的理论框架应用到这些大型分布式协作网络。

AH：您能谈谈“即使在独自工作时，创造性也源自于协作“这一观点吗？您的这个观点意味着什么？可能是这样的吗？

KS：我认为这是一个悖论，但由于受到曾经的心理培训经历的影响，我想探究这个悖论。我对团体感兴趣，但我也对个人创造力感兴趣。当您观察现实世界中的创造力示例时，您会发现，即使人们在独处的时候产生了想法，您也能追溯到他们在这之前进行的团队互动。人们生活在这个世界上，而不是被孤立在山洞里。他们总会和其他人打交道，或者考虑其他人的想法。当您独自一人时，您的想法与集体，以及与更高层次的社会际遇和经历有着密切的联系。即使是那些最具传奇色彩的洞察时刻，只要深入了解，您总会发现是协作推动实现了结果。通常，我们认为创造力是指才华横溢的人获得洞察力的时刻，但真正的奥秘总是与这些即兴互动的复杂环节相关。从这个意义上说，获得创意的时刻只是漫长而复杂的社会过程中的一个时刻。

AH：那么，关于职场的创造力有哪些误区呢？

KS：关于职场创造力的一个误区是，您需要做的就是雇佣非常聪明、有才华的人，然后让他们自由地产生绝妙的想法。的确，您应该雇佣聪明有才华的人，应该让他们自由发挥，但问题就出在当您把创造力与个人，或与组织中的个人成员联系起来时。我指的是私人公司、非营利组织等任何组织。

“当为团队设计有利于创造和协作的环境时，即兴创作似乎是结构的对立面，但结构为即兴创作提供了基础。”

在任何有组织的人群中，即使像社交媒体网络一样随意分布，它们都是一种组织形式，而且包括了很多人。在这些网络中，大家一直在互动。我分析的是大家在互动中具有灵活性和自由度的情况。所以，便有了值得讨论的地方。我发现，关注个人的组织往往比那些强调协作的组织更缺乏创造力。

AH：您认为创造力和教育、创造力和组织之间的联系是什么？

KS：我使用了一个被我称为社会涌现的理论框架。此理论框架解决了即兴创作的非结构化人群之间的互动所产生的问题。社会涌现，是很多组织领导者所渴望的，因为这涉及到了团队如何创新和解决问题的核心。但我创建的框架也适用于研究团队共同学习的情况。团队学习是一种协作学习，无论是教室里的一群学生、周末的学习小组，还是允许学生之间集体互动的学习管理系统。这里的联系是，最有效的群体能够促进社会涌现，而这反过来，又能促进营造一个有利于即兴创作的环境。

AH：在领导者和组织现在如何尝试利用团队创造力的背景下，技术将扮演什么角色？

KS：我的本科学位是计算机科学学位，在开始研究创造力之前，我从事了八年的软件开发工作，所以我一直在寻找技术上创新。必须注意的是，许多新技术并不会从根本上改变人们的互动方式。在很多情况下，团队成员可以面对面地做同样的事情，而这也许比所谓的计算机支持的协作学习更成功。但是有一些技术可增强合作，而这是一个十分活跃的研究领域。如果您了解关于人们如何学习的科学，以及如何互动和协作的科学，就可以设计结构化的交互系统，以提供更多即兴协作体验。当为团队设计有利于创造和协作的环境时，即兴创作似乎是结构的对立面，但结构为即兴创作提供了基础。从来没有无任何结构的纯粹的即兴创作。当我观察课堂时，我把结构和即兴创作之间的平衡称为引导性即兴创作。

AH：您会如何向那些没有读过您关于创造力工作原理的研究文章的人解释创造力？

KS：这是一个大问题！我将这个问题定义为“创造过程是什么样的？”从这个角度出发，我会揭示创造过程不是一个人产生想法的单一时刻。我会解释创造力是如何通过过程和时间产生的，而这些通常都是能观察到的。我想，当您花时间来研究创造力时，您就会看到创造力是如何发挥作用的。您会发现这是一个曲折前进的即兴创作过程。即使只有一个人在创作，创造力也不会呈线性向前发展。过程总是呈现之字形 (Zigzag)。《Zigzag》是我于 2013 年出版的一本书的书名，其中书讨论的是“通过时间来实现创造的过程”。

来源：关于 Sawyer 博士在普林斯顿大学演讲的广告

创造力是如何发挥作用的。我认为，关注过程是很重要的，在这个过程会出现很多小想法、小创意。这些都不能解决您的问题，但每次互动碰撞出的火花将有助于推动创意的产生。然后是关于让我们每个人以及团队都能不断地产生这些小的想法创意的所有因素。

AH：您认为现在对团队及其创造性协作能力影响最大的是什么？

KS：我不认为组织协作的基本性质在过去几十年里发生了变化。但过去两年，人们显然不再那么多地面对面合作。关于虚拟团队的研究可以追溯到 90 年代，甚至是在互联网出现之前。研究表明，在某些情况下，虚拟团队在一起可以产生更多的创造力。受各种综合因素的影响，虚拟头脑风暴可能比面对面的头脑风暴更有效。面对面协作并非总是更佳。

AH：您能谈谈心流状态以及它如何应用于团队创造力和协作吗？

KS： “心流”这个词是由我的博士导师 Mihaly Csikszentmihalyi 创造的。Mihaly Csikszentmihalyi 在 1990 年出版了经典著作《心流：最佳的心理状态》，使这个词闻名于世。这本书帮助开创了积极心理学的新领域，即对表现最佳的人的研究。当您在做一些有内在动机的工作时，您就会进入心流状态。如果您是为了获得外部奖励而做某工作，您很难会进入心流状态。心流研究开始于八、九十年代，然后开始对创造力研究方式产生影响，因为心流是一个非常重要的发现，即，当您有内在动机从事一项任务时，您会更有创造力。我很幸运有 Csikszentmihalyi 作为我的博士生导师。

“当领导职能本身变得具有协作性时，就会发生令人惊叹的事情。”

当我把关于即兴创作小组的研究应用到有组织的团队时，我注意到在高效团队中体现了一些特质，我称之为团队心流。这是一种集体的心流状态，是一种所有人都聚集在一起的状态。这类似于个人的心流状态。团队心流是团队创造力和协作的重要组成部分。

AH：您认为那些想要释放团队创造力的人应该问到的关键问题是什么？

KS：首先，您自己能做些什么来让团队更有创意？也就是说，在团队创造一些优秀的创意时，您如何为这种即兴互动创作做出贡献？您必须大公无私，希望您所在的团队能够成功。这是其中一个问题。另一个问题是：在团队中，您要如何提高个人的创造力？但是，这些问题有很多变化形式。假设您是一个组织的首席执行官，您正努力改善组织中各团队的协作。在这种情况下，这与您只是团体中一员时完全不同的问题。不过，有一点相同，就是在执行领导职能前，都要深入倾听其他人的想法。

AH：您对领导者有什么建议吗？领导者如何利用创造力来提升团队水平？

KS：首先，我认为领导者不要以激励团队为代价过度激励个人，这一点很重要。专注于奖励个体会让我们远离我们上述讨论到的即兴性。另一个重要的方面是领导力，或者说一个组织是如何看待和执行领导力的。我认为，不得将领导职能与一个人联系在一起，而是要把领导看作是一种集体的分布式现象。假设您具有一个分布式的结构和过程，在其中，组织的领导者将一些领导职能授权给其他人。当领导职能本身变得具有协作性时，就会产生卓越的成果。在某种程度上，当领导的本质变得具有新兴性时，即兴创作就会发生。创造力产生于组织，而不是位于办公室角落的某个人。这种分布式领导与更具协作性的组织文化密切相关。除了激励和领导，文化也很重要。如果公司文化不契合，或者期望您始终确切地知道自己想要什么并且非常清楚自己在说什么，您就不会以这种即兴的方式行事。第四个方面是组织结构，这可能比较复杂。我提倡的结构不是纯粹以职能为基础，而是可以重新构建的结构。对于任何研究组织理论的人来说，这些想法可能并不奇怪。但是，我通过即兴创作和涌现理论框架将这四个方面结合在一起，这有助于我看到所有部分的协同性质。